Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии в данной новости.
Категория: Дипломы
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРОБЛЕМЕ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИОННО – УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 6
1.1 Специфика источников конфликтов в сфере организационно-управленческих отношений 6
1. 2 Специфика проявления организационно-управленческого конфликта в деятельности руководителя организации 8
1.3 Классификация конфликтов в деятельности руководителя организации 12
ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ И УРЕГУЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ООО «ЭСТ» 19
2.1. Анализ конфликтных ситуаций в деятельности руководителя ООО «Эст» 19
2.2. Урегулирование конфликтов 33
ГЛАВА 3. ПУТИ ПРОФИЛАКТИКИ КОНФЛИКТОВ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ 42
3.1. Профилактика конфликта как вид управленческой деятельности 42
3.2. Технология и методы предупреждения конфликтов в организации 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 50
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 54
ПРИЛОЖЕНИЯ 56
Введение
В современном обществе, в условиях, когда ежедневно увеличивается «скорость жизни», когда стрессы знакомы почти любому не понаслышке, когда каждый к чему-то стремится и чего-то боится, проблемы, поставленные кон-фликтологией – предотвращение, анализ, прекращение конфликтов – стали особенно актуальны.
Речь не о том, что раньше конфликтов не было. Они были всегда, ведь для того чтобы развиваться, человеку всегда приходилось быть чем-то недо-вольным и бороться с этим. Но в настоящее время в связи с возрастающим стремлением к экономическому благосостоянию, работодатели всё чаще дума-ют об условиях труда (в том числе о социально-психологическом климате), в которых работают люди, приносящие им прибыль. Появляются новые науки, развиваются отдельные направления старых. Так, в конфликтологии всё больше внимания уделяется вопросам трудовых конфликтов.
Последствия неразрешенного конфликта могут быть разрушительными для корпоративной культуры организации, что может привести к снижению трудовой мотивации работников и негативно сказаться на работе организации в целом. Кроме того, следствием неразрешенного конфликта может стать нанесе-ние ущерба репутации и имиджу фирмы, так как существует потенциальная ве-роятность вовлечения в судебное разбирательство. Также, неразрешенные кон-фликты могут привести к ухудшению качества принимаемых решений. Для принятия правильного решения тот, кто его принимает, нуждается в обосно-ванной информации. Если между источниками информации (сотрудниками, вышестоящими, подчиненными, вспомогательным персоналом) и теми, кто принимает решение, отношения затруднены или нарушены, то заведомо иска-женная информация приведет к непредсказуемым последствиям. Последствием неразрешенного конфликта могут стать потеря управленческого времени, поте-ря квалифицированных работников, необходимость реорганизации (переста-новка сотрудников, разъединение конфликтующих сторон, например, смена непосредственного руководителя), саботаж и нарушение производственного процесса.
Современные организации отличаются от организаций, существовавших пятьдесят, сто лет назад. Изменения, происходящие в обществе, накладывают отпечаток на структуры, распределение ролей в организации, коммуникатив-ный процесс между членами организации и организационными подразделения-ми. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организа-ции в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной струк-туры, прекращению деятельности организации (в соответствие с ее целями и задачами).
Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общаю-щимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в меж-дуорганизационном пространстве. В психологии пока не сложилось общепри-нятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столк-новение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Конфликты происходят и в больших ком-паниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Поэтому изучение конфликтов в организации - актуальная тема.
Конфликтология является одной из самых молодых отраслей научного знания, развившегося на стыке многих наук, прежде всего - социологии и пси-хологии. Конфликтология выделилась как относительно самостоятельное на-правление в социологии в конце 50-х годов XX века и изначально получила на-звание «социология конфликта». Это событие связывается с работами Р. Да-рендорфа (Германия) «Социальные классы и классовые конфликты в индустри-альном обществе», а также А. Козера (США) - «Функции социальных конфлик-тов».
В этот период аналогичная ситуация наблюдается и в психологии. Бла-годаря исследованиям М. Шерифа, Д. Рапопорта, Р. Доза, Л. Томпсона, К. То-маса, М. Дойча, Д. Скотт психология конфликта выделяется как относительно самостоятельное направление.
Актуальность: в настоящее время исследование конфликтов в органи-зационной сфере относится к наиболее динамично развивающейся области психологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом.
Объект – организационно-управленческий конфликт.
Предмет – специфика проявления организационно-управленческого конфликта в деятельности руководителя.
Цель данной работы является рассмотрение конфликта как социально-психологического процесса, характеризующегося определенными стадиями протекания и выполняющего специфические функции в отношении между людьми.
Задачи работы:
1) изучить специфику источников конфликтов в сфере организационно-управленческих отношений;
2) охарактеризовать специфику проявления организационно-управленческого конфликта;
3) проанализировать возможности урегулирования организационно-управленческого конфликта в деятельности руководителя.
Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, заключения и приложений.
Глава 1. Теоретические подходы к проблеме конфликта в организационно – управленческой деятельности
1.1 Специфика источников конфликтов в сфере организационно-управленческих отношений
Обобщая многообразие определений конфликта, встречающихся в ли-тературе, можно предложить такое его определение.
Конфликт – это противоборство общественных субъектов с целью реа-лизации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов. И в данном, и во многих других определениях, конфликт прежде всего связывается с противоречием или одним и его моментов – борьбой противоположностей. Одним из существенных признаков конфликта является противоположность интересов, которые в свою очередь сопрягаются с ценностями, целями и ори-ентациями.
Рассмотрим ведущее понятие: «организационно-управленческий кон-фликт». Это обусловливает необходимость, в свою очередь, определения таких понятий, как «организация» и «управление», которые отражают взаимосвязан-ные ре¬альности. Первое, то есть организация, характеризует форму социальной связи между людьми, сплачивающую их в некоторую социальную общность, обеспечивающую функционирование этой общности упорядоченным образом /2, с. 156/.
Организационно-управленческий конфликт - это конфликт между члена-ми управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующи-мися в их составе первичными группами, между различными подразделения-ми в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управ-ленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и соци-альных последствий.
Как и другие типы конфликта, организационно-управленческий кон-фликт означает столкновение субъектов, связанное так или иначе с противо-речивыми позициями, целями, ценностями и представлениями об обществен-ном процессе жизни людей, наций, государства и т.д. Вместе с тем специфика определения данного типа конфликта, особенность всех его признаков выте-кают из того, что здесь речь идет о взаимодействиях внутри определенной целевой группы (части управляющей системы) или ее с другими частями.
Специфика организационно-управленческого конфликта выясняется анализом целевой группы-организации как субъекта государственного и мест-ного административного управления и социально¬го пространства, на котором возникают и функцио¬нируют внутригрупповые конфликты /1, с. 182/.
Формализованная система отношений обусловливает атмосферу «без-личности», то есть независимости деятельности и отношений от влияния инди¬видуальных особенностей членов организации. Это вовсе не означает, что в рамках управленческой це¬левой группы не могут возникать и влиять на ход деятельности и отношений личные интересы, отношения взаимной симпатии или антипатии людей, персонализация формальной организации. Межличност-ные, социально-психологические связи и взаимоотношения, складывающиеся на их основе неформальные первичные группы и способы дея¬тельности, моди-фицируют формальную организацию управленческой деятельности, в извест-ной мере обогащают ее элементами нерациональности, способствуют формиро-ванию субъективно-личностных элементов правил игры.
Формальная организация целевой управленческой группы требует коор-динации действий, согла¬сования с целью обеспечения объединения разде¬ленного труда в целое.
Целевая группа-организация развивает систему внутренней коммуника-ции с тем, чтобы информа¬ция передавалась упорядочение, соответствующим образом, и тому, кому она необходима для выпол¬нения служебных функций. Кроме того, внутренняя коммуникация — непременное условие развития взаи-мопонимания между членами организации и сплоченности группы.
Каждая целевая группа должна обладать раз¬витой системой стимулов, побуждающих активно и творчески выполнять соответствующую деятельность, и формализованного контроля над деятель¬ностью членов организации.
Целевая группа как звено управления обще¬ственными делами расчленя-ется на руководителей и исполнителей. Здесь важную роль играют лиде¬ры. Они - создатели формальной организации, руководители подчиненного им персона-ла, иници¬аторы поиска оптимальных вариантов управленчес¬ких решений, ор-ганизаторы активности для их успешной реализации.
Как и другие типы конфликта, организационно-управленческий кон-фликт означает столкновение субъектов, связанное так или иначе с противоре-чивыми позициями, целями, ценностями и представлениями об общественном процессе жизни людей, наций, государства и т.д. Вместе с тем специфика опре-деления данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что здесь речь идет о взаимодействиях внутри определенной целе¬вой группы (части управляющей системы) или ее с другими частями.
1.2 Специфика проявления организационно-управленческого конфликта в деятельности руководителя организации
В жизнедеятельности организации как коллекти¬ва постоянно возникают и преодолеваются много¬численные сиюминутные коллизии в общении лю¬дей. Разумеется, не все из них подпадают под опре¬деление «конфликт» и требуют соответствующей реакции со стороны руководства. О наличии конф¬ликта судят по свойственным для конфликтной си¬туации проявлениям, присущим ей при-знакам. Они специфичны для управленческой организации /11, с. 77/.
На бытие рассматриваемых конфликтов влияет особенность их природы. Общей формой проявле¬ния преимущественно объективных по природе кон¬фликтов можно считать дезорганизацию данной целевой группы как оборотную сторону необходи¬мых изменений. Дезорганизация - такое состояние, при кото-ром групповые нормы, шаблоны коллективных действий в той или иной мере приходят в несоответствие с новыми потребностями. Начинает¬ся поиск новых процедур действий и обновление отдельных элементов функций. Обычно для этого состояния характерны противоречия по поводу спо¬собов деятельности в изменяющихся условиях. Дело доходит до злобных осуждений тех, кто защи-щает старые образцы поведения и реализации управлен¬ческих обязанностей. Формируются группы-иници¬аторов изменений и их противников. Актуализиру¬ется проблема взаимоотношений поколений в кол¬лективе и оценки опыта старших сотрудников. Происходит смена неформальных лидеров, а в кри¬тической ситуации - и формальных носителей выс¬шей для организации адми-нистративной власти.
Таким образом, дезорганизация на субъектив¬ном уровне проявляется в виде нарушения согласо¬ванных действий членов группы, т.е. несогласия. Если согласие характеризует способность индиви¬дов координировать друг с другом свои действия на основе признанных в организации норм и общих представле-ний о функциях системы, то несогласие означает нарушение оснований совме-стных дей¬ствий отдельными группами организации (сектора¬ми), складываю-щимися во фракции (обособленные группировки). Поведение членов организа-ции зави¬сит от понимания ситуации, от реакции на происхо¬дящее или ожидае-мое изменение, соотнесения с нею своих частных интересов и позиций, При на-личии согласия сотрудники понимают ситуацию весьма сходно, их интересы в основе совпадают с общим интересом организации и ее линией поведения в из¬меняющихся условиях. В таком случае каждый ин¬дивид представляет себе дея-тельность организации в целом и предъявляет другим предсказуемые и сходные ожидания-требования. Организованное поведение посредством общих пред-ставлений и групповых институционализированных норм прояв¬ляется в доми-нировании определенных сходных умонастроений, создающих благоприятную для коллективного скоординированного действия атмос¬феру /5 с. 239/.
Несогласие как форма проявления конфликта - это нечто большее, чем расхождение представлений между отдельными индивидами по каким-то част¬ным вопросам, не имеющим значения для органи¬зации. В контексте конфликт-ной ситуации разногла¬сие фиксирует столкновение взглядов и позиций по по-воду групповых норм и ценностей, являющихся общезначимыми, по вопросу об общем понимании того, как следует определять новую ситуацию и приспосаб-ливаться к ней, как действовать скоорди¬нированно, чтобы осуществлять свои функции. Не¬согласие - это отказ образовавшейся внутри орга¬низации первич-ной группы от предписанных шаб¬лонов, норм поведения, это - неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, поскольку оспа¬ривается их легитим-ность (обоснованность) в изме¬няющейся ситуации. При наличии несогласия как проявления конфликта подрывается доминирование общего умонастроения в организации, отсутствует единство (хотя бы в основе) формальной и нефор¬мальной структур отношений. Теряется идентифи¬кация образующихся частных групп с ценностями всей целевой группы-организации.
Типичным конфликтом, связанным с необходимы¬ми изменениями, а значит и ситуацией несогласия, является конфликт между консерваторами и нова¬торами. Он закономерен, ибо новое инициируется всегда отдельными чле-нами организации, будь то лидер или рядовой. Первичная форма проявления такого конфликта - несогласие с устаревшими эле¬ментами в структуре или дея-тельности организа¬ции. Сначала момент несогласия фиксируется в ча¬стных вы-сказываниях отдельных лиц; затем это становится позицией ряда индивидов, объединяю¬щихся в группу. Предмет несогласия расширяется, включая в себя действия большинства коллектива, поддерживающего старое и связанные с ним фор¬мы организации управленческих отношений. Несог¬ласие перерастает в про-тивоборство новаторов с консерваторами; вероятность того или иного исхо¬да зависит от способности организации, ее руковод¬ства к конструктивным дейст-виям в соответствии со сложившейся ситуацией /4, с. 172/.
Конфронтация членов организации - неотъемле¬мый элемент напряжен-ности на высоком уровне ее развития и форма проявления внутреннего конф¬ликта. Она приобретает разнообразные виды, в том числе - жесткой конкурен-ции на почве карьерных устремлений служащих, дискуссий, нацеленных на разгром оппозиционных взглядов и их носителей, борьбы за влияние на центр административной власти и за определенные привилегии и др. В конфронтаци-онном поведении используются разнооб¬разные средства и методы, доступные чиновниче¬ству: от организации групповых протестов до трав¬ли «идущих не в ногу» со всеми, от конструктивных выступлений и практических действий до дрязг и подсиживания одних другими, от убеждений до наказаний и увольне-ний конфликтантов. В управ¬ленческих организациях конфронтация проявляет¬ся в форме агрессивного и конформного поведения, в виде ухода от конфликта и поведения, склонного к подчинению, к принятию позиции противополож¬ной стороны. Бюрократическая психология служа¬щих не исключает и анархистские поступки.
Наибольшую опасность для позитивной деятель¬ности организации представляет конфронтация, ведущая к расколу организации, что связано с кри-с¬таллизацией частных интересов и подменой ими об¬щих.
В условиях напряженности и конфронтации по¬зитивные формы кон-фликтного поведения могут переходить в негативные. На первый план выходит практика применения негативных санкций; нарас¬тает противоположность фор-мальных и неформаль¬ных отношений, в ткань нормальных деловых, слу¬жебных отношений проникает подозрительность, взаимное непонимание; на-рушается деловое обще¬ние. В большей степени подобные явления множат¬ся в конфликтных ситуациях, возникающих по при¬чинам исключительно субъек-тивного порядка. Речь идет в первую очередь о культуре коллектива дан¬ной ор-ганизации, что в настоящем контексте обо¬значает совокупность специфических представлений и норм, составляющих основу его поведения и дей¬ствия. Право-вая культура, уважение власти, зако¬на, профессиональный кодекс, служебная этика - гаранты успешного функционирования организа¬ции и предупреждения конфликтов деструктивного характера, их нежелательных последствий. Все эти факторы в конечном итоге сводятся к обеспечению исполнения каждым членом организации своих обя¬занностей, которые налагаются предписанными ролями, и осуществления своих прав по отношению к другим /18, с. 388/.
Субъективные по природе конфликты в управ¬ленческом коллективе не-посредственно порождают¬ся противоречиями между конвенциональными ро¬лями, которые призваны играть руководители и исполнители, каждый член ор-ганизации, и откло¬нениями от них, выражающимися в нарушении ус¬тановленных норм, невыполнении положенных обязанностей и нереализации прав. Источники таких противоречий кроются в сфере социальной психо¬логии личности и группы.
Таким образом, общей формой проявле¬ния преимущественно объектив-ных по природе кон¬фликтов можно считать дезорганизацию данной целевой группы. Также выступает как форма проявления конфликта несогласие (отказ образовавшейся внутри орга¬низации первичной группы от предписанных шаб¬лонов, норм поведения) и конфронтация членов организации (проявляет¬ся в форме агрессивного и конформного поведения, в виде ухода от конфликта и поведения, склонного к подчинению, к принятию позиции противополож¬ной стороны).
1.3 Классификация конфликтов в деятельности руководителя организации
Деление конфликтов в деятельности руководителя на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует и на прак-тике возникают конфликты, которые можно классифицировать в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.
Так, например, конфликт может быть внутриличностным (между родст-венными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межлично-стным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между руководителями одного статуса.
Возможны также классификация конфликтов по горизонтали (между ря-довыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по верти-кали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и др. /9, с. 299/
Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежела-тельны для руководителя, так как в них он как бы «связан по рукам и ногам». Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.
Допустима классификация также по характеру вызвавших конфликт причин. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается следующими тремя группами причин, обусловленными:
• трудовым процессом;
• психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.;
• личностным своеобразием членов группы, например, неумением кон-тролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуника-бельностью, бестактностью.
Конфликты различают и по их значению для организации, а также спо-собу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты.
Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые за-трагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организа-ции и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития.
Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушитель-ным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные яв-ления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации /17, с. 83/.
Основанием для типологии конфликтов выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный ре-зультат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие орга-низации. В зависимости от характера влияния выделяются следующие типы конфликтов в организации: конструктивные, стабилизирующие и деструктив-ные.
Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы и закрепление признаков устоявшейся нормы.
Конструктивные конфликты способствуют повышению стабильности функционирования организации в новых условиях внешней среды за счет пере-стройки ее функций и структуры и установления новых связей.
Деструктивные конфликты способствуют разрушению установившейся нормы и возвращению к старым нормам или углублению проблемной ситуа-ции. Участники деструктивных конфликтов затрачивают свою энергию на то, чтобы контролировать друг друга или оказывать друг другу противодействие. Выделяются также конфликты деструктивно-ситуативные (его участники стре-мятся к личной выгоде) и деструктивно-тотальные (в которых участники доби-ваются престижа или власти). И в том и в другом случае стремления участни-ков противоречат общим интересам коллектива, поскольку они добиваются своих целей средствами, неодобряемыми в обществе.
Другой подход - это разделение конфликтов на деловые и эмоциональ-ные.
Еще одна очень распространенная классификация сводится к делению конфликтов на социальные и внутриличностные.
К социальным относятся межличностные конфликты, межгрупповые, конфликт между личностью и группой, между группой и обществом.
А внутриличностные выражаются в противоречиях между «хочу – не хочу», «могу - не могу» и «надо» в разных сочетаниях. К примеру, конфликт «хочу и не могу», «хочу и хочу» и т.д. Эта классификация удобна для анализа, но в реальности внутриличностные и социальные конфликты тесно переплете-ны между собой и могут «маскироваться» друг под друга /13, с. 64/.
Как правило, вертикальный конфликт («высший против низшего») воз-никает между руководителем и подчиненным. Первый стремится усилить свою власть и контроль, а второй все больше сопротивляется. Стремясь защитить свою автономию, подчиненные используют следующие «способы» воздействия на руководство: утаивают от шефа информацию, оказывают пассивное сопро-тивление, сплачиваются с коллегами и используют «круговую поруку», созда-ют видимость бурной работы или подчеркивают свою незаменимость.
Нетрудно заметить, что конфликты по уровням словно «заставляют» ру-ководителей и менеджеров по персоналу постоянно совершенствовать систему управления организацией, заниматься корпоративной культурой, организаци-онной структурой и персоналом. А это не что иное, как развитие организации /16, с. 18/.
В первичных группах конфликты разделяются на кратковременные и затяжные. Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются по-пытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены при-каза. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт выходит из инкубационного, скрытого периода в открытую форму, при этом каждая из сторон стремится не только оправдать свои дейст-вия, но и привлечь к себе сторонников.
Таким образом, конфликт приобретает затяжной характер.
По целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на пресле-дующие личные, групповые и общественные цели. Цели также делятся по их нравственному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близ-кие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые) /15, с. 256/.
По объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллек-тив или большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или между работником и руководителем).
Также выделяют классификацию конфликтов по причинам, лежащим в их основе.
Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива.
Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе раз-личия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы (например, творческий конфликт идей).
Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг дру-га. В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, ос-нованное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.
Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной то-го, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру органи-зации, чтобы получить нужный положительный эффект.
Сила коллектива проявляется в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного достижения творческих и созидательных целей.
Положительное воздействие конфликт способен оказать и на развитие отдельной личности:
активизация самосознание,
конфликт стимулирует актуализацию ранее скрытых потенциаль-ных возможностей личности,
открывает перспективу ее совершенствования /6, с. 59/.
Разрушительные последствия конфликта возникают тогда, когда кон-фликт либо очень слаб, либо очень силен.
Когда конфликт незначителен, то чаще всего он остается незамеченным и не находит адекватного разрешения. Различия кажутся не столь важными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они ос-таются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, дос-тигший сильного состояния, сопровождается развитием у его участников стрес-са, что ведет к снижению сплоченности.
Сложная система деловых и личных отношений может быть охарактери-зована с точки зрения взаимной доброжелательности, направленности на со-трудничество, готовности членов коллектива к совместному мирному урегули-рованию возникших проблем. Отмечается тенденция к иррадиации склады-вающихся в коллективе традиций общения, проявляющаяся в том, что склон-ность руководителя к конфликтному поведению, внесения им компонента на-пряженности в отношения с подчиненными, оказывает отрицательное воздей-ствие и на их отношения между собой.
Напротив, умение руководителя не только не обострить сложные ситуа-ции, но и снять напряженность, перевести зарождающиеся конфликты в русло конструктивного делового обсуждения, способствует развитию подобного же стиля и в отношениях между рядовыми членами коллектива.
Таким образом, общий стиль отношений в коллективе может стать в благоприятном климате гарантией против возникновения излишней конфликт-ности, а при неблагоприятной атмосфере - предрасполагать к перерастанию возникающих в группе трудностей и напряженных ситуаций в конфликты.
Выводы по главе
Конфликт – это противоборство общественных субъектов с целью реа-лизации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов. И в данном, и во многих других определениях, конфликт прежде всего связывается с противоречием или одним и его моментов – борьбой противоположностей.
Организационно-управленческий конфликт — это конфликт между чле-нами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образую-щимися в их составе первичными группами, между различными подразделе-ниями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных последствий.
Как и другие типы конфликта, организационно-управленческий кон-фликт означает столкновение субъектов, связанное так или иначе с противоре-чивыми позициями, целями, ценностями и представлениями об общественном процессе жизни людей, наций, государства и т.д. Вместе с тем специфика опре-деления данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что здесь речь идет о взаимодействиях внутри определенной целе¬вой группы (части управляющей системы) или ее с другими частями.
Общей формой проявле¬ния преимущественно объективных по природе кон¬фликтов можно считать дезорганизацию данной целевой группы. Также вы-ступает как форма проявления конфликта несогласие (отказ образовавшейся внутри орга¬низации первичной группы от предписанных шаб¬лонов, норм пове-дения) и конфронтация членов организации (проявляет¬ся в форме агрессивного и конформного поведения, в виде ухода от конфликта и поведения, склонного к подчинению, к принятию позиции противополож¬ной стороны).
Деление конфликтов в деятельности руководителя на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует и на прак-тике возникают конфликты, которые можно классифицировать в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.
Глава 2. Практический анализ и урегулирование конфликтных ситуаций в деятельности руководителя ООО «Эст»
2.1 Анализ конфликтных ситуаций в деятельности руководителя ООО «Эст»
Исследование проводилось на базе общества с ограниченной ответст-венностью «Эст» (сокращенно ООО «Эст») - производственном предприятии г. Хабаровска. ООО «Эст» занимающееся производством и реализацией домаш-ней и офисной мебели. Предприятие основано в 1998 году.
Численность сотрудников предприятия –16 человек.
Организационная структура управления ООО «Эст» представлена на Рис. 2.1.
Рис. 1. Организационная структура управления ООО «Эст»
В табл. 1. приведена информация о социальной структуре коллектива ООО «Эст».
Таблица 1
Социальная структура персонала
показатель 2006 2007 2008
возраст
до25 лет 1 2 2
25-30 лет 7 7 8
свыше 30 лет 5 6 7
образование
высшее 4 4 5
средне-специальное 8 10 11
среднее 1 1 0
стаж работы
до 5лет 4 6 6
5-10 лет 7 6 7
свыше 10 лет 2 3 3
пол мужской 10 11 12
женский 3 4 4
всего 13 15 16
На предприятия «Эст» наибольшее число сотрудников имеют средне специальное образование, стаж работы до 10 лет и возраст от 25 до 30 лет. Кроме того, необходимо отметить и наличие специалистов с высшим образова-нием, удельный вес которых также достаточно велик.
В данном коллективе и сложилась конфликтная ситуация, которую нам предстоит рассмотреть.
На рис. 2 рассмотрим схему действий руководителя предприятия по ре-шению проблемы конфликтной ситуации.
1. Описание конфликтной ситуации в организации
Для анализа конфликтной ситуации и изучения межличностных кон-фликтов на предприятии ознакомимся с управленческой документацией. (см. Приложение 1)
Во всех представленных документах происходит фиксация факта созда-ния или поступления данного документа путем проставления на нем индекса и даты с последующей записью необходимых сведений о документе в регистра-ционных формах.
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРОБЛЕМЕ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИОННО – УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 6
1.1 Специфика источников конфликтов в сфере организационно-управленческих отношений 6
1. 2 Специфика проявления организационно-управленческого конфликта в деятельности руководителя организации 8
1.3 Классификация конфликтов в деятельности руководителя организации 12
ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ И УРЕГУЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ООО «ЭСТ» 19
2.1. Анализ конфликтных ситуаций в деятельности руководителя ООО «Эст» 19
2.2. Урегулирование конфликтов 33
ГЛАВА 3. ПУТИ ПРОФИЛАКТИКИ КОНФЛИКТОВ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ 42
3.1. Профилактика конфликта как вид управленческой деятельности 42
3.2. Технология и методы предупреждения конфликтов в организации 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 50
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 54
ПРИЛОЖЕНИЯ 56
Введение
В современном обществе, в условиях, когда ежедневно увеличивается «скорость жизни», когда стрессы знакомы почти любому не понаслышке, когда каждый к чему-то стремится и чего-то боится, проблемы, поставленные кон-фликтологией – предотвращение, анализ, прекращение конфликтов – стали особенно актуальны.
Речь не о том, что раньше конфликтов не было. Они были всегда, ведь для того чтобы развиваться, человеку всегда приходилось быть чем-то недо-вольным и бороться с этим. Но в настоящее время в связи с возрастающим стремлением к экономическому благосостоянию, работодатели всё чаще дума-ют об условиях труда (в том числе о социально-психологическом климате), в которых работают люди, приносящие им прибыль. Появляются новые науки, развиваются отдельные направления старых. Так, в конфликтологии всё больше внимания уделяется вопросам трудовых конфликтов.
Последствия неразрешенного конфликта могут быть разрушительными для корпоративной культуры организации, что может привести к снижению трудовой мотивации работников и негативно сказаться на работе организации в целом. Кроме того, следствием неразрешенного конфликта может стать нанесе-ние ущерба репутации и имиджу фирмы, так как существует потенциальная ве-роятность вовлечения в судебное разбирательство. Также, неразрешенные кон-фликты могут привести к ухудшению качества принимаемых решений. Для принятия правильного решения тот, кто его принимает, нуждается в обосно-ванной информации. Если между источниками информации (сотрудниками, вышестоящими, подчиненными, вспомогательным персоналом) и теми, кто принимает решение, отношения затруднены или нарушены, то заведомо иска-женная информация приведет к непредсказуемым последствиям. Последствием неразрешенного конфликта могут стать потеря управленческого времени, поте-ря квалифицированных работников, необходимость реорганизации (переста-новка сотрудников, разъединение конфликтующих сторон, например, смена непосредственного руководителя), саботаж и нарушение производственного процесса.
Современные организации отличаются от организаций, существовавших пятьдесят, сто лет назад. Изменения, происходящие в обществе, накладывают отпечаток на структуры, распределение ролей в организации, коммуникатив-ный процесс между членами организации и организационными подразделения-ми. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организа-ции в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной струк-туры, прекращению деятельности организации (в соответствие с ее целями и задачами).
Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общаю-щимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в меж-дуорганизационном пространстве. В психологии пока не сложилось общепри-нятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столк-новение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Конфликты происходят и в больших ком-паниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Поэтому изучение конфликтов в организации - актуальная тема.
Конфликтология является одной из самых молодых отраслей научного знания, развившегося на стыке многих наук, прежде всего - социологии и пси-хологии. Конфликтология выделилась как относительно самостоятельное на-правление в социологии в конце 50-х годов XX века и изначально получила на-звание «социология конфликта». Это событие связывается с работами Р. Да-рендорфа (Германия) «Социальные классы и классовые конфликты в индустри-альном обществе», а также А. Козера (США) - «Функции социальных конфлик-тов».
В этот период аналогичная ситуация наблюдается и в психологии. Бла-годаря исследованиям М. Шерифа, Д. Рапопорта, Р. Доза, Л. Томпсона, К. То-маса, М. Дойча, Д. Скотт психология конфликта выделяется как относительно самостоятельное направление.
Актуальность: в настоящее время исследование конфликтов в органи-зационной сфере относится к наиболее динамично развивающейся области психологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом.
Объект – организационно-управленческий конфликт.
Предмет – специфика проявления организационно-управленческого конфликта в деятельности руководителя.
Цель данной работы является рассмотрение конфликта как социально-психологического процесса, характеризующегося определенными стадиями протекания и выполняющего специфические функции в отношении между людьми.
Задачи работы:
1) изучить специфику источников конфликтов в сфере организационно-управленческих отношений;
2) охарактеризовать специфику проявления организационно-управленческого конфликта;
3) проанализировать возможности урегулирования организационно-управленческого конфликта в деятельности руководителя.
Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, заключения и приложений.
Глава 1. Теоретические подходы к проблеме конфликта в организационно – управленческой деятельности
1.1 Специфика источников конфликтов в сфере организационно-управленческих отношений
Обобщая многообразие определений конфликта, встречающихся в ли-тературе, можно предложить такое его определение.
Конфликт – это противоборство общественных субъектов с целью реа-лизации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов. И в данном, и во многих других определениях, конфликт прежде всего связывается с противоречием или одним и его моментов – борьбой противоположностей. Одним из существенных признаков конфликта является противоположность интересов, которые в свою очередь сопрягаются с ценностями, целями и ори-ентациями.
Рассмотрим ведущее понятие: «организационно-управленческий кон-фликт». Это обусловливает необходимость, в свою очередь, определения таких понятий, как «организация» и «управление», которые отражают взаимосвязан-ные ре¬альности. Первое, то есть организация, характеризует форму социальной связи между людьми, сплачивающую их в некоторую социальную общность, обеспечивающую функционирование этой общности упорядоченным образом /2, с. 156/.
Организационно-управленческий конфликт - это конфликт между члена-ми управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующи-мися в их составе первичными группами, между различными подразделения-ми в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управ-ленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и соци-альных последствий.
Как и другие типы конфликта, организационно-управленческий кон-фликт означает столкновение субъектов, связанное так или иначе с противо-речивыми позициями, целями, ценностями и представлениями об обществен-ном процессе жизни людей, наций, государства и т.д. Вместе с тем специфика определения данного типа конфликта, особенность всех его признаков выте-кают из того, что здесь речь идет о взаимодействиях внутри определенной целевой группы (части управляющей системы) или ее с другими частями.
Специфика организационно-управленческого конфликта выясняется анализом целевой группы-организации как субъекта государственного и мест-ного административного управления и социально¬го пространства, на котором возникают и функцио¬нируют внутригрупповые конфликты /1, с. 182/.
Формализованная система отношений обусловливает атмосферу «без-личности», то есть независимости деятельности и отношений от влияния инди¬видуальных особенностей членов организации. Это вовсе не означает, что в рамках управленческой це¬левой группы не могут возникать и влиять на ход деятельности и отношений личные интересы, отношения взаимной симпатии или антипатии людей, персонализация формальной организации. Межличност-ные, социально-психологические связи и взаимоотношения, складывающиеся на их основе неформальные первичные группы и способы дея¬тельности, моди-фицируют формальную организацию управленческой деятельности, в извест-ной мере обогащают ее элементами нерациональности, способствуют формиро-ванию субъективно-личностных элементов правил игры.
Формальная организация целевой управленческой группы требует коор-динации действий, согла¬сования с целью обеспечения объединения разде¬ленного труда в целое.
Целевая группа-организация развивает систему внутренней коммуника-ции с тем, чтобы информа¬ция передавалась упорядочение, соответствующим образом, и тому, кому она необходима для выпол¬нения служебных функций. Кроме того, внутренняя коммуникация — непременное условие развития взаи-мопонимания между членами организации и сплоченности группы.
Каждая целевая группа должна обладать раз¬витой системой стимулов, побуждающих активно и творчески выполнять соответствующую деятельность, и формализованного контроля над деятель¬ностью членов организации.
Целевая группа как звено управления обще¬ственными делами расчленя-ется на руководителей и исполнителей. Здесь важную роль играют лиде¬ры. Они - создатели формальной организации, руководители подчиненного им персона-ла, иници¬аторы поиска оптимальных вариантов управленчес¬ких решений, ор-ганизаторы активности для их успешной реализации.
Как и другие типы конфликта, организационно-управленческий кон-фликт означает столкновение субъектов, связанное так или иначе с противоре-чивыми позициями, целями, ценностями и представлениями об общественном процессе жизни людей, наций, государства и т.д. Вместе с тем специфика опре-деления данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что здесь речь идет о взаимодействиях внутри определенной целе¬вой группы (части управляющей системы) или ее с другими частями.
1.2 Специфика проявления организационно-управленческого конфликта в деятельности руководителя организации
В жизнедеятельности организации как коллекти¬ва постоянно возникают и преодолеваются много¬численные сиюминутные коллизии в общении лю¬дей. Разумеется, не все из них подпадают под опре¬деление «конфликт» и требуют соответствующей реакции со стороны руководства. О наличии конф¬ликта судят по свойственным для конфликтной си¬туации проявлениям, присущим ей при-знакам. Они специфичны для управленческой организации /11, с. 77/.
На бытие рассматриваемых конфликтов влияет особенность их природы. Общей формой проявле¬ния преимущественно объективных по природе кон¬фликтов можно считать дезорганизацию данной целевой группы как оборотную сторону необходи¬мых изменений. Дезорганизация - такое состояние, при кото-ром групповые нормы, шаблоны коллективных действий в той или иной мере приходят в несоответствие с новыми потребностями. Начинает¬ся поиск новых процедур действий и обновление отдельных элементов функций. Обычно для этого состояния характерны противоречия по поводу спо¬собов деятельности в изменяющихся условиях. Дело доходит до злобных осуждений тех, кто защи-щает старые образцы поведения и реализации управлен¬ческих обязанностей. Формируются группы-иници¬аторов изменений и их противников. Актуализиру¬ется проблема взаимоотношений поколений в кол¬лективе и оценки опыта старших сотрудников. Происходит смена неформальных лидеров, а в кри¬тической ситуации - и формальных носителей выс¬шей для организации адми-нистративной власти.
Таким образом, дезорганизация на субъектив¬ном уровне проявляется в виде нарушения согласо¬ванных действий членов группы, т.е. несогласия. Если согласие характеризует способность индиви¬дов координировать друг с другом свои действия на основе признанных в организации норм и общих представле-ний о функциях системы, то несогласие означает нарушение оснований совме-стных дей¬ствий отдельными группами организации (сектора¬ми), складываю-щимися во фракции (обособленные группировки). Поведение членов организа-ции зави¬сит от понимания ситуации, от реакции на происхо¬дящее или ожидае-мое изменение, соотнесения с нею своих частных интересов и позиций, При на-личии согласия сотрудники понимают ситуацию весьма сходно, их интересы в основе совпадают с общим интересом организации и ее линией поведения в из¬меняющихся условиях. В таком случае каждый ин¬дивид представляет себе дея-тельность организации в целом и предъявляет другим предсказуемые и сходные ожидания-требования. Организованное поведение посредством общих пред-ставлений и групповых институционализированных норм прояв¬ляется в доми-нировании определенных сходных умонастроений, создающих благоприятную для коллективного скоординированного действия атмос¬феру /5 с. 239/.
Несогласие как форма проявления конфликта - это нечто большее, чем расхождение представлений между отдельными индивидами по каким-то част¬ным вопросам, не имеющим значения для органи¬зации. В контексте конфликт-ной ситуации разногла¬сие фиксирует столкновение взглядов и позиций по по-воду групповых норм и ценностей, являющихся общезначимыми, по вопросу об общем понимании того, как следует определять новую ситуацию и приспосаб-ливаться к ней, как действовать скоорди¬нированно, чтобы осуществлять свои функции. Не¬согласие - это отказ образовавшейся внутри орга¬низации первич-ной группы от предписанных шаб¬лонов, норм поведения, это - неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, поскольку оспа¬ривается их легитим-ность (обоснованность) в изме¬няющейся ситуации. При наличии несогласия как проявления конфликта подрывается доминирование общего умонастроения в организации, отсутствует единство (хотя бы в основе) формальной и нефор¬мальной структур отношений. Теряется идентифи¬кация образующихся частных групп с ценностями всей целевой группы-организации.
Типичным конфликтом, связанным с необходимы¬ми изменениями, а значит и ситуацией несогласия, является конфликт между консерваторами и нова¬торами. Он закономерен, ибо новое инициируется всегда отдельными чле-нами организации, будь то лидер или рядовой. Первичная форма проявления такого конфликта - несогласие с устаревшими эле¬ментами в структуре или дея-тельности организа¬ции. Сначала момент несогласия фиксируется в ча¬стных вы-сказываниях отдельных лиц; затем это становится позицией ряда индивидов, объединяю¬щихся в группу. Предмет несогласия расширяется, включая в себя действия большинства коллектива, поддерживающего старое и связанные с ним фор¬мы организации управленческих отношений. Несог¬ласие перерастает в про-тивоборство новаторов с консерваторами; вероятность того или иного исхо¬да зависит от способности организации, ее руковод¬ства к конструктивным дейст-виям в соответствии со сложившейся ситуацией /4, с. 172/.
Конфронтация членов организации - неотъемле¬мый элемент напряжен-ности на высоком уровне ее развития и форма проявления внутреннего конф¬ликта. Она приобретает разнообразные виды, в том числе - жесткой конкурен-ции на почве карьерных устремлений служащих, дискуссий, нацеленных на разгром оппозиционных взглядов и их носителей, борьбы за влияние на центр административной власти и за определенные привилегии и др. В конфронтаци-онном поведении используются разнооб¬разные средства и методы, доступные чиновниче¬ству: от организации групповых протестов до трав¬ли «идущих не в ногу» со всеми, от конструктивных выступлений и практических действий до дрязг и подсиживания одних другими, от убеждений до наказаний и увольне-ний конфликтантов. В управ¬ленческих организациях конфронтация проявляет¬ся в форме агрессивного и конформного поведения, в виде ухода от конфликта и поведения, склонного к подчинению, к принятию позиции противополож¬ной стороны. Бюрократическая психология служа¬щих не исключает и анархистские поступки.
Наибольшую опасность для позитивной деятель¬ности организации представляет конфронтация, ведущая к расколу организации, что связано с кри-с¬таллизацией частных интересов и подменой ими об¬щих.
В условиях напряженности и конфронтации по¬зитивные формы кон-фликтного поведения могут переходить в негативные. На первый план выходит практика применения негативных санкций; нарас¬тает противоположность фор-мальных и неформаль¬ных отношений, в ткань нормальных деловых, слу¬жебных отношений проникает подозрительность, взаимное непонимание; на-рушается деловое обще¬ние. В большей степени подобные явления множат¬ся в конфликтных ситуациях, возникающих по при¬чинам исключительно субъек-тивного порядка. Речь идет в первую очередь о культуре коллектива дан¬ной ор-ганизации, что в настоящем контексте обо¬значает совокупность специфических представлений и норм, составляющих основу его поведения и дей¬ствия. Право-вая культура, уважение власти, зако¬на, профессиональный кодекс, служебная этика - гаранты успешного функционирования организа¬ции и предупреждения конфликтов деструктивного характера, их нежелательных последствий. Все эти факторы в конечном итоге сводятся к обеспечению исполнения каждым членом организации своих обя¬занностей, которые налагаются предписанными ролями, и осуществления своих прав по отношению к другим /18, с. 388/.
Субъективные по природе конфликты в управ¬ленческом коллективе не-посредственно порождают¬ся противоречиями между конвенциональными ро¬лями, которые призваны играть руководители и исполнители, каждый член ор-ганизации, и откло¬нениями от них, выражающимися в нарушении ус¬тановленных норм, невыполнении положенных обязанностей и нереализации прав. Источники таких противоречий кроются в сфере социальной психо¬логии личности и группы.
Таким образом, общей формой проявле¬ния преимущественно объектив-ных по природе кон¬фликтов можно считать дезорганизацию данной целевой группы. Также выступает как форма проявления конфликта несогласие (отказ образовавшейся внутри орга¬низации первичной группы от предписанных шаб¬лонов, норм поведения) и конфронтация членов организации (проявляет¬ся в форме агрессивного и конформного поведения, в виде ухода от конфликта и поведения, склонного к подчинению, к принятию позиции противополож¬ной стороны).
1.3 Классификация конфликтов в деятельности руководителя организации
Деление конфликтов в деятельности руководителя на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует и на прак-тике возникают конфликты, которые можно классифицировать в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.
Так, например, конфликт может быть внутриличностным (между родст-венными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межлично-стным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между руководителями одного статуса.
Возможны также классификация конфликтов по горизонтали (между ря-довыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по верти-кали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и др. /9, с. 299/
Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежела-тельны для руководителя, так как в них он как бы «связан по рукам и ногам». Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.
Допустима классификация также по характеру вызвавших конфликт причин. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается следующими тремя группами причин, обусловленными:
• трудовым процессом;
• психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.;
• личностным своеобразием членов группы, например, неумением кон-тролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуника-бельностью, бестактностью.
Конфликты различают и по их значению для организации, а также спо-собу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты.
Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые за-трагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организа-ции и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития.
Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушитель-ным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные яв-ления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации /17, с. 83/.
Основанием для типологии конфликтов выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный ре-зультат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие орга-низации. В зависимости от характера влияния выделяются следующие типы конфликтов в организации: конструктивные, стабилизирующие и деструктив-ные.
Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы и закрепление признаков устоявшейся нормы.
Конструктивные конфликты способствуют повышению стабильности функционирования организации в новых условиях внешней среды за счет пере-стройки ее функций и структуры и установления новых связей.
Деструктивные конфликты способствуют разрушению установившейся нормы и возвращению к старым нормам или углублению проблемной ситуа-ции. Участники деструктивных конфликтов затрачивают свою энергию на то, чтобы контролировать друг друга или оказывать друг другу противодействие. Выделяются также конфликты деструктивно-ситуативные (его участники стре-мятся к личной выгоде) и деструктивно-тотальные (в которых участники доби-ваются престижа или власти). И в том и в другом случае стремления участни-ков противоречат общим интересам коллектива, поскольку они добиваются своих целей средствами, неодобряемыми в обществе.
Другой подход - это разделение конфликтов на деловые и эмоциональ-ные.
Еще одна очень распространенная классификация сводится к делению конфликтов на социальные и внутриличностные.
К социальным относятся межличностные конфликты, межгрупповые, конфликт между личностью и группой, между группой и обществом.
А внутриличностные выражаются в противоречиях между «хочу – не хочу», «могу - не могу» и «надо» в разных сочетаниях. К примеру, конфликт «хочу и не могу», «хочу и хочу» и т.д. Эта классификация удобна для анализа, но в реальности внутриличностные и социальные конфликты тесно переплете-ны между собой и могут «маскироваться» друг под друга /13, с. 64/.
Как правило, вертикальный конфликт («высший против низшего») воз-никает между руководителем и подчиненным. Первый стремится усилить свою власть и контроль, а второй все больше сопротивляется. Стремясь защитить свою автономию, подчиненные используют следующие «способы» воздействия на руководство: утаивают от шефа информацию, оказывают пассивное сопро-тивление, сплачиваются с коллегами и используют «круговую поруку», созда-ют видимость бурной работы или подчеркивают свою незаменимость.
Нетрудно заметить, что конфликты по уровням словно «заставляют» ру-ководителей и менеджеров по персоналу постоянно совершенствовать систему управления организацией, заниматься корпоративной культурой, организаци-онной структурой и персоналом. А это не что иное, как развитие организации /16, с. 18/.
В первичных группах конфликты разделяются на кратковременные и затяжные. Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются по-пытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены при-каза. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт выходит из инкубационного, скрытого периода в открытую форму, при этом каждая из сторон стремится не только оправдать свои дейст-вия, но и привлечь к себе сторонников.
Таким образом, конфликт приобретает затяжной характер.
По целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на пресле-дующие личные, групповые и общественные цели. Цели также делятся по их нравственному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близ-кие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые) /15, с. 256/.
По объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллек-тив или большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или между работником и руководителем).
Также выделяют классификацию конфликтов по причинам, лежащим в их основе.
Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива.
Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе раз-личия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы (например, творческий конфликт идей).
Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг дру-га. В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, ос-нованное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.
Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной то-го, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру органи-зации, чтобы получить нужный положительный эффект.
Сила коллектива проявляется в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного достижения творческих и созидательных целей.
Положительное воздействие конфликт способен оказать и на развитие отдельной личности:
активизация самосознание,
конфликт стимулирует актуализацию ранее скрытых потенциаль-ных возможностей личности,
открывает перспективу ее совершенствования /6, с. 59/.
Разрушительные последствия конфликта возникают тогда, когда кон-фликт либо очень слаб, либо очень силен.
Когда конфликт незначителен, то чаще всего он остается незамеченным и не находит адекватного разрешения. Различия кажутся не столь важными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они ос-таются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, дос-тигший сильного состояния, сопровождается развитием у его участников стрес-са, что ведет к снижению сплоченности.
Сложная система деловых и личных отношений может быть охарактери-зована с точки зрения взаимной доброжелательности, направленности на со-трудничество, готовности членов коллектива к совместному мирному урегули-рованию возникших проблем. Отмечается тенденция к иррадиации склады-вающихся в коллективе традиций общения, проявляющаяся в том, что склон-ность руководителя к конфликтному поведению, внесения им компонента на-пряженности в отношения с подчиненными, оказывает отрицательное воздей-ствие и на их отношения между собой.
Напротив, умение руководителя не только не обострить сложные ситуа-ции, но и снять напряженность, перевести зарождающиеся конфликты в русло конструктивного делового обсуждения, способствует развитию подобного же стиля и в отношениях между рядовыми членами коллектива.
Таким образом, общий стиль отношений в коллективе может стать в благоприятном климате гарантией против возникновения излишней конфликт-ности, а при неблагоприятной атмосфере - предрасполагать к перерастанию возникающих в группе трудностей и напряженных ситуаций в конфликты.
Выводы по главе
Конфликт – это противоборство общественных субъектов с целью реа-лизации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов. И в данном, и во многих других определениях, конфликт прежде всего связывается с противоречием или одним и его моментов – борьбой противоположностей.
Организационно-управленческий конфликт — это конфликт между чле-нами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образую-щимися в их составе первичными группами, между различными подразделе-ниями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных последствий.
Как и другие типы конфликта, организационно-управленческий кон-фликт означает столкновение субъектов, связанное так или иначе с противоре-чивыми позициями, целями, ценностями и представлениями об общественном процессе жизни людей, наций, государства и т.д. Вместе с тем специфика опре-деления данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что здесь речь идет о взаимодействиях внутри определенной целе¬вой группы (части управляющей системы) или ее с другими частями.
Общей формой проявле¬ния преимущественно объективных по природе кон¬фликтов можно считать дезорганизацию данной целевой группы. Также вы-ступает как форма проявления конфликта несогласие (отказ образовавшейся внутри орга¬низации первичной группы от предписанных шаб¬лонов, норм пове-дения) и конфронтация членов организации (проявляет¬ся в форме агрессивного и конформного поведения, в виде ухода от конфликта и поведения, склонного к подчинению, к принятию позиции противополож¬ной стороны).
Деление конфликтов в деятельности руководителя на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует и на прак-тике возникают конфликты, которые можно классифицировать в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.
Глава 2. Практический анализ и урегулирование конфликтных ситуаций в деятельности руководителя ООО «Эст»
2.1 Анализ конфликтных ситуаций в деятельности руководителя ООО «Эст»
Исследование проводилось на базе общества с ограниченной ответст-венностью «Эст» (сокращенно ООО «Эст») - производственном предприятии г. Хабаровска. ООО «Эст» занимающееся производством и реализацией домаш-ней и офисной мебели. Предприятие основано в 1998 году.
Численность сотрудников предприятия –16 человек.
Организационная структура управления ООО «Эст» представлена на Рис. 2.1.
Рис. 1. Организационная структура управления ООО «Эст»
В табл. 1. приведена информация о социальной структуре коллектива ООО «Эст».
Таблица 1
Социальная структура персонала
показатель 2006 2007 2008
возраст
до25 лет 1 2 2
25-30 лет 7 7 8
свыше 30 лет 5 6 7
образование
высшее 4 4 5
средне-специальное 8 10 11
среднее 1 1 0
стаж работы
до 5лет 4 6 6
5-10 лет 7 6 7
свыше 10 лет 2 3 3
пол мужской 10 11 12
женский 3 4 4
всего 13 15 16
На предприятия «Эст» наибольшее число сотрудников имеют средне специальное образование, стаж работы до 10 лет и возраст от 25 до 30 лет. Кроме того, необходимо отметить и наличие специалистов с высшим образова-нием, удельный вес которых также достаточно велик.
В данном коллективе и сложилась конфликтная ситуация, которую нам предстоит рассмотреть.
На рис. 2 рассмотрим схему действий руководителя предприятия по ре-шению проблемы конфликтной ситуации.
1. Описание конфликтной ситуации в организации
Для анализа конфликтной ситуации и изучения межличностных кон-фликтов на предприятии ознакомимся с управленческой документацией. (см. Приложение 1)
Во всех представленных документах происходит фиксация факта созда-ния или поступления данного документа путем проставления на нем индекса и даты с последующей записью необходимых сведений о документе в регистра-ционных формах.
|