Тема Ответов Просмотров Дата Ответ от
Где найти курсовую 2 74287 19 марта 2010 18:36 Андрей10
Откуда реферат? 1 10679 19 марта 2010 18:33 Андрей10
Ваша специальность 0 10074 19 марта 2010 18:23 Поганка
Кто заказывал дипломы 10 31802 19 марта 2010 18:18 Поганка
Недоработанный диплом 2 13149 16 марта 2010 10:36 Наденька
 
| Источник: http://www.bkrate.ru/liga-star.html.
Категория: Дипломы
 
Исследование экономических моделей оплаты труда в ме-дико-производственной организации в условиях рынка

Введение
Труд человека, определяемый в стоимостном выражении, неизменно привлекает внимание экономистов во все времена. Отсюда возникает фундаментальный во-прос экономической теории и практики, который можно сформулировать следующим образом: каков тот общественный механизм, который заставляет работника выпол-нять работу, нужную для удовлетворения общественных потребностей, причем с вы-соким качеством и эффективностью?
Эта задача может быть решена только двумя принципиально разными способами.
Способ первый – административный – предполагает руководство экономикой из единого центра. Поведением работника можно управлять с помощью прямых команд из данного центра, который указывает работнику – что производить, в каких количе-ствах, куда и по какой цене поставлять. Такая система требует, чтобы экономиче-ский центр заранее определил все общественные потребности и учел все наличные ресурсы, составил на этой основе директивный план развития экономики на извест-ный период времени, довел конкретные задания до каждого производителя и жестко проконтролировал их выполнение. Историческая практика показала, что создание такого, на первый взгляд, простого и рационально устроенного механизма сталкива-ется с непреодолимыми трудностями. И тем не менее, именно такой механизм дол-гие десятилетия функционировал в нашей стране и других странах «реального со-циализма».
Способ второй – рыночный – основан на системе экономических стимулов и санк-ций, которые исходят не от некоего руководящего органа, а от самого потребителя. Именно потребитель «голосует» своим рублем «за» или «против» данного товара или вида услуг, тем самым признавая или отрицая общественную значимость за-ключенного в нем труда. Таким образом, средством координации труда в этой сис-теме выступают товарно-денежные отношения и конкуренция. Они то и навязывают производителю необходимость исполнения нужной обществу работы.
Развитие рыночных отношений в России не могли обойти стороной здраво-охранение. Система финансирования здравоохранения претерпела радикальные перемены как по структуре, так и по схеме финансирования. В советское время ис-точником финансирования здравоохранения был прежде всего бюджет, в некоторой степени - средства предприятий и лишь в малой дозе средства населения (прежде всего в стоматологии).
В настоящее время структура финансирования медицинских учреждений су-щественно изменилась. В соответствии с реформой межбюджетных отношений каж-дый из бюджетов – федеральный, субъекта Федерации, муниципальный – стал фи-нансировать только свои учреждения.
Возник и совершенно новый источник финансирования государственных обя-зательств в сфере здравоохранения – система обязательного медицинского страхо-вания (ОМС), призванная не содержать медицинские учреждения, как это было в со-ветские времена, а финансировать медицинские услуги, оказанные застрахованным гражданам в рамках территориальной программы обязательных государственных гарантий по оказанию медицинской помощи.
Существенно выросла доля личных расходов граждан, расходуемых на охра-ну своего здоровья как в форме платных услуг, так и в виде добровольного меди-цинского страхования (ДМС).
Соответственно количество источников поступления средств увеличилось, в том числе и на финансирование оплаты труда медицинских работников. Вопрос оп-латы труда во все времена является одной из актуальнейших тем, особенно в сфе-ре здравоохранения.
Цель данной дипломной работы – исследовать современные системы оплаты труда, действующие в здравоохранении и определить пути ее усовершенствования. Для достижения поставленной цели необходимо обозначить ряд задач, характерных именно для этой отрасли:
1) исследовать существующие системы оплаты труда и их правовые основы;
2) исследовать применяемые методики оплаты труда в здравоохранении и про-вести их сравнительный анализ;
3) провести расчет оплаты труда, действующий в медико-производственном объединении;
Структура настоящей дипломной работы построена таким образом, чтобы достигнуть выполнения поставленной цели, решив ряд указанных задача, и состоит из введения, 5 глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В первой главе исследуются современные системы оплаты труда.
Во второй главе исследуется методика формирования системы оплаты труда в медико-производственной организации.
В третьей главе показывается расчет применимости моделей оплаты труда на примере хирургического отделения медико-производственного объединения.
В четвертой главе исследуется мотивационная роль оплаты труда в совре-менном кадровом менеджменте в медико-производственной организации.
В пятой главе рассматриваются основы безопасности жизнедеятельности.
По окончании работы дается заключение и выводы о проделанной работе.

1 Современные системы оплаты труда
1.1 Существующие системы оплаты труда
Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установ-ления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответст-вии с законами, коллективными договорами, соглашениями, локальными норматив-ными актами и трудовыми договорами.[18 , с. 3]
Заработная плата является вознаграждением за труд, зависит от квалифи-кации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты рабо-ты.
В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются по-временная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сей-час на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы) [43, с. 233].
При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется за фак-тически отработанное время на основании табелей учета рабочего времени соглас-но окладам, утвержденным в штатном расписании.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за фактически выполненную работу на основании нарядов и действующих ставок.
Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета использования ра-бочего времени, в годовых табельных карточках и т. п. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем простав-ляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. B случаях увольнения или перевода на другую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного-двух лет [13].
При оплате труда работников могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Должностные оклады устанавливаются администраци-ей предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Пред-приятия могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).
Повременная форма оплаты труда
В основу расчета повременной заработной платы берутся затраченное время и тарифная ставка рабочего.
Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную. В первом случае заработная плата находится в прямой зависимости от количества отработанного времени.
В повременно-премиальную систему входит не только оплата времени, но и качество работы, в связи с чем работникам начисляются премии за экономию мате-риалов, топлива, энергии, за сокращение простоев и т. д.
Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих. Так, значительная часть труда работников оплачивается по повременной форме, и для расчета их заработка достаточно знать количество фактически отработанного вре-мени и тарифную ставку. Основным документом при этом является табель учета ис-пользования рабочего времени. Сумма заработка рабочего-повременщика опреде-ляется как произведение тарифной ставки на отработанные рабочим часы.
Простая повременная система оплаты труда дает возможность учесть качест-во труда, квалификацию работника, но недостаточно обеспечивает связь между ко-нечными результатами труда данного работника и его заработной платой.
Поэтому в организациях широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, уси-ливается ответственность и личная заинтересованность.
Сдельная форма оплаты труда
Сдельная форма оплаты труда ставит оплату в прямую зависимость от произ-водительности труда, обеспечивает сочетание интересов работника и предприятия.
При этой форме заработок зависит от количества произведенных единиц про-дукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Она подразделяется на следующие системы:
- Прямая сдельная, при которой оплата труда работников повышается в прямой зависимости от количества выработанной ими продукции, т. е. оплата за каждую произведенную ими единицу продукции осуществляется по одной и той же расценке.
- Сдельно -премиальная, при которой, помимо суммы сдельной заработной платы, работникам начисляют премии за конкретные показатели их производствен-ной деятельности.
- Аккордная, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.
При сдельной форме оплаты труда учет выработки можно организовать, если есть возможность измерить и просчитать объем выполненных работ каждым работ-ником в натуральных измерителях.
Сдельная оплата труда работников определяется путем умножения количест-ва выполненных работ (изделий, операций) на установленную расценку.
Если работы выполнялись бригадой, то оплата труда должна быть распреде-лена между членами бригады в соответствии с их квалификацией и количеством за-траченного труда.

Тарифная система оплаты труда
Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оп-лате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюд-жетной сферы. Тарифная система оплаты труда включает в себя:
- тарифные ставки (оклады);
- тарифную сетку;
- тарифные коэффициенты.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Та-рификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с уче-том единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в по-рядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Тарифная система оплаты труда работников других организаций может опре-деляться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.
Более подробно тарифная система оплаты труда будет рассмотрена в сле-дующих разделах настоящего диплома.
Надбавки, доплаты, коэффициенты к заработной плате
Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Размер районного коэффициента к заработной плате и порядок его выплаты устанавливаются федеральным законом.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.
Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа ра-ботников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным догово-ром.
Таким образом в настоящее время существуют две основные формы труда: сдельная и повременная. Каждая из указанных форм имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда.[43, с. 234] (Приложение 1).

1.2 Правовые основы оплаты труда в РФ
Статьей 37 Конституции РФ определено, что труд человека свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен. [1]
Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасно-сти и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты тру-да, а также право на защиту от безработицы.
Конституцией также признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
Основные цели и задачи трудового законодательства определены Трудовым кодексом РФ. Целями трудового законодательства являются установление государ-ственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных усло-вий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Основными задачами трудового законодательства являются создание необхо-димых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирова-ние трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:
- организации труда и управлению трудом;
- трудоустройству у данного работодателя;
- профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
- социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
- участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом слу-чаях;
- материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудо-вого законодательства (включая законодательство об охране труда);
- разрешению трудовых споров.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соот-ветствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними от-ношений признаются: [1]
- свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выби-рает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими спо-собностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
- запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
- защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
- обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление еже-дневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого еже-годного отпуска;
- равенство прав и возможностей работников;
- обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
- обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискри-минации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квали-фикации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подго-товку, переподготовку и повышение квалификации;
- обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профес-сиональные союзы и вступать в них; обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; сочетание госу-дарственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непо-средственно связанных с ними отношений;
- социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отноше-ний и иных непосредственно связанных с ними отношений;
- обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
- установление государственных гарантий по обеспечению прав работни-ков и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
- обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;
- обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку;
- обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключен-ного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
- обеспечение права представителей профессиональных союзов осуще-ствлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
- обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности; обеспечение права на обязательное социальное страхо-вание работников.
На территории России до принятия соответствующих законодательных актов применяются нормы бывшего СССР в части, не противоречащей Конституции и за-конодательству РФ.
В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель принимает локальные норматив-ные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в со-ответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным до-говором, соглашениями.[2]
Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по срав-нению с трудовым законодательством являются недействительными, собственно, так же, как и нормативные акты субъектов РФ и органов самоуправления. В этих случаях следует применять федеральные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
Таким образом, регулирование трудовых отношений в соответствии с Консти-туцией РФ осуществляется трудовым законодательством (включая законодательст-во об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нор-мы трудового права:
- Трудовым кодексом РФ (ТК РФ);
- иными федеральными законами;
- указами Президента РФ;
- постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами фе-деральных органов исполнительной власти;
- уставами, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;
- актами органов местного самоуправления и локальными нормативными акта-ми, содержащими нормы трудового права.
С учетом изложенного можно установить четырехуровневую систему регулиро-вания трудовых отношений (табл. 1.1).

Таблица 1.1 - Система регулирования оплаты труда в России

УРОВЕНЬ ДОКУМЕНТЫ ОРГАНЫ, ПРИНИМАЮ-ЩИЕ ДОКУМЕНТЫ
1 уровень - зако-нодательный Федеральные законы, постанов-ления, указы Федеральное собрание, Президент РФ, Правитель-ство РФ

2 уровень -нормативный Законы и постановления субъек-тов РФ, положения Органы исполнительной и законодательной власти субъектов РФ
3 уровень - мето-дический Нормативные акты, методические указания Органы местного само-управления
4 уровень - орга-низационный Локальные акты организации (приказы, распоряжения и т.п. ру-ководителя организации) Организация


1.3 Оплата труда в бюджетной сфере
Оплата труда в бюджетной сфере производится на основе тарифной системы, в основу которой положена совокупность нормативов, при помощи которых оплата труда дифференцируется в зависимости от сложности и условий работы, степени квалификации, качества труда работника и других факторов.
К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, относятся:
- тарифно-квалификационные справочники;
- тарифные ставки;
- тарифная сетка;
- тарифные коэффициенты;
- схемы должностных окладов;
- нормы труда.
Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (ква-лификации) за единицу времени (час, день, месяц).[13, с. 16]
Федеральным законом от 1 октября 2003 г. №128-ФЗ «О внесении дополнения в статью 1 Федерального закона «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Еди-ной тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» [4] и Постановлением Правительства РФ от 02.10.2003 № 609 «О повышении тарифный ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» [7] С 1 октября 2003 года введены новые тарифные ставки (ок-лады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, размеры которых колеблются от 600 рублей за 1 разряд оплаты труда до 2700 рублей за 18 разряд оплаты труда (см. табл. 1.2).

Таблица 1.2 - Тарифные оклады
РАЗРЯД 1 2 3 4 5 6
Тарифные коэффициенты 1,0 1,11 1,23 1,36 1,51 1,67
Тарифные ставки 600 670 740 820 910 1010
7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
1,84 2,02 2,22 2,44 2,68 2,89 3,12 3,36 3,62 3,9 4,2 4,5
1110 1220 1340 1470 1610 1740 1880 2020 2180 2340 2520 2700

Тарифно-квалифицированные справочники – сборники квалификационных ха-рактеристик профессий (должностей) работников, сгруппированных по производст-вам и видам работ.
Тарифно-квалификационные справочники включают в себя подробные харак-теристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квали-фикации работника. Требуемый при выполнении той или иной работы уровень ква-лификации определяется разрядом. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.
Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих исполь-зуются также для тарификации работ.
Тарифные ставки применяются как при определении размера оплаты за отра-ботанное время работникам, получающим повременную оплату, так и при определе-нии сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков. В любом случае размер заработной платы конкретного работника при прочих равных условиях зависит от величины тарифной ставки.
Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки, которая представляет собой совокупность тарифных раз-рядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэф-фициентов.
Тарифная сетка строится в виде таблицы (см. табл. 1.2), объединяющей шка-лу тарифных разрядов и соответствующую ей шкалу тарифных коэффициентов. При этом чем выше разряд, тем выше коэффициент.
Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профес-сиональной подготовки работника и зависит от сложности выполняемых работ, а также от степени ответственности работника.
Отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным катего-риям в зависимости от его сложности называется тарификацией работы. Тарифика-ция работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом еди-ного тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и слу-жащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются Правитель-ством РФ.
Соотношение между квалификационным уровнем работников, отнесенных к различным разрядам, устанавливается посредством тарифных коэффициентов. Та-рифный коэффициент каждого разряда определяется путем деления тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку первого разряда. Таким образом, тариф-ный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка определенного раз-ряда превышает размер тарифной ставки первого разряда. При этом тарифный ко-эффициент первого разряда всегда равен единице.
Соотношение между тарифным коэффициентом, соответствующим последне-му (наибольшему) разряду, и тарифным коэффициентом первого разряда называет-ся диапазоном тарифной сетки. Увеличивая диапазон тарифной сетки можно повы-шать заинтересованность работников в повышении квалификации, выполнении бо-лее сложных видов работ и т.п.
При введении ЕТС в 1992 г. индивидуализацию заработной платы предпола-галось осуществлять с помощью аттестации специалистов. Но на практике система аттестации этой своей важнейшей функции не выполняет. Главная причина этого заключается в том, что действующий в бюджетной сфере порядок аттестации не предусматривает автоматического понижения тарифного разряда по окончании сро-ка действия квалификационной категории. Отсутствие этой нормы, которая может показаться, на первый взгляд, несущественной, приводит к тому, что квалификаци-онная категория перестает служить оценкой индивидуальной результативности тру-да специалиста за определенный период времени. Наилучшие показатели, как пра-вило, показывают работники, которые претендуют на то, чтобы в соответствии с дос-тигнутыми результатами им был повышен тарифный разряд. Но сразу после пере-смотра разряда производственные показатели у них зачастую падают, поскольку вне зависимости от результатов труда разряд может быть пересмотрен лишь через оп-ределенное время. Поэтому целесообразно постепенно сократить срок действия квалификационной категории с пяти лет до одного года с обязательным понижением тарифного разряда по окончании срока действия категории.
В настоящее время аттестация специалистов бюджетной сферы является не средством индивидуализации заработной платы, а средством ее повышения.
Способность аттестационных комиссий присваивать квалификационные кате-гории в неограниченном количестве привела к парадоксальному положению, когда в бюджетных организациях, сходных по основным характеристикам, существенно раз-личаются доли специалистов, имеющих высшие тарифные разряды. Там, где атте-стационная комиссия «щедрее», там эта доля больше, а средняя заработная плата выше.
В силу того что повышение общего уровня оплаты труда не во власти руково-дителей бюджетных организаций, необходимо искать пути более эффективного ис-пользования имеющихся средств на локальном уровне управления.
Таким образом, можно сделать вывод, что тарифная система оплаты труда в условиях рыночных отношений является не стимулом, а скорее тормозом к достиже-нию высоких трудовых показателей.

2 Методика формирования системы оплаты труда в медико-производственной организации
2.1 Оплата труда в здравоохранении на основе единой тарифной сетки
Единые принципы оплаты труда работников учреждений здравоохранения, находящихся на бюджетном финансировании, предусмотрены Положением об опла-те труда работников здравоохранения РФ, утвержденном приказом Минздрава РФ от 15.10.99 г. № 377 (в ред. от 17 ноября 2000 г., 21 июня 2002 г., 24 апреля 2003 г).[10]
Оплата труда осуществляется на основе Единой тарифной сетки, а также вы-плат компенсационного и стимулирующего характера, предусмотренных действую-щим законодательством РФ.
Размер тарифной ставки (оклада) заместителя руководителя устанавливается на 1-2 разряда ниже тарифной ставки (оклада) соответствующего руководителя[10].
Специалистам, работающим на селе, устанавливаются повышенные на 25% оклады по сравнению с окладами специалистов, работающих в городских условиях.
Оклады по должностям заместителей руководителей из числа медицинских работников устанавливаются на 10-20% ниже окладов соответствующих руководи-телей с учетом квалификационных признаков данного заместителя (наличие квали-фикационной категории, ученой степени, почетного звания).
Оклады по должностям медицинских работников устанавливаются с учетом наличия квалификационной категории, ученой степени и почетного звания.
Разряды оплаты труда медицинских работников в соответствии с Единой та-рифной сеткой определяются тарификационной комиссией. По результатам тарифи-кации составляется ежегодно тарификационный список на 1 число года по форме, приведенной в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Тарификационный список медицинских работников
1 Ф.И.О.
2 Наименование должности
3 Квалификационная категория, дата присвоения
4 Разряд оплаты труда по занимаемой должности с учетом наличия квалифи-кационной категории
5 За руководство структурными подразделениями Увеличение разряда
(количество разрядов)
6 За наличие ученой степени
7 За наличие почетного звания
8 Итого разряд оплаты труда (гр. 4 + гр. 5, 6, 7)
9 Размер увеличения сверх 18 разряда (в процентах)
10 Итого оклад (гр. 8 + гр. 9) в руб.
11 Оклад специалиста на селе (гр. 10 с учетом повышения на 25%)
12 Объем работы по данной должности (1.0, 0.75, 0.5, 0.25) с указанием вида работы (основная совместительство)
13 Итого месячный оклад (гр. 10 или гр. 11 * гр. 12)
14 В % Повышение оклада в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда
15 В руб.
16 В % Другие повышения оклада, предусмотренные действующим за-конодательством
17 В руб.
18 Месячный должностной оклад с учетом объема работы (гр. 13+15+17)
19 Стаж непрерывной работы
20 В % Размер надбавки
(гр. 13 * гр. 20) Надбавка за продолжительность непрерывной работы в здраво-охранении
21 В руб.
22 Итого месячный фонд заработной платы по тарификационному списку
(гр. 18 + 21)
23 Дополнительные сведения

Должностной оклад (месячная тарифная ставка) работников, занятых в опас-ных для здоровья и особо тяжелых условиях труда, формируется из оклада по соот-ветствующему разряду оплаты Единой тарифной сетки и повышений к нему.
Размер заработной платы работника определяется исходя из должностного оклада по занимаемой должности и других условий оплаты, предусмотренных дей-ствующими нормативными актами.
Оплата труда работников по совместительству, по замещаемым должностям, за работу без занятия штатной должности, а также на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, производится пропорционально отработанному времени исходя из должностного оклада, либо в зависимости от выработки, исходя из сдельных расценок, доплат, надбавок и выплат компенсационного характера, предусмотренных действующими нормативными актами.
Определение размеров заработной платы по основной и замещаемой долж-ностям (видам работ), а также по должности, занимаемой в порядке совместитель-ства, производится раздельно по каждой из должностей (виду работ).
Заработок работника предельными размерами не ограничивается.
Изменение размеров окладов (ставок) и надбавок за продолжительность не-прерывной работы производится в следующие сроки:
- при изменении разряда оплаты труда – согласно даты приказа по медицин-скому учреждению;
- при присвоении почетного звания «Народный врач» и «Заслуженный врач» - со дня присвоения почетного звания;
- при присвоении квалификационной категории – согласно даты приказа органа (учреждения), при котором создана аттестационная комиссия;
- при присуждении ученой степени: кандидата наук – с даты решения диссерта-ционного совета после принятия решения ВАКом России о выдаче диплома; доктора наук – с даты принятия решения ВАКом России о выдаче диплома;
- при изменении стажа непрерывной работы – со дня достижения стажа, даю-щего право на увеличение размера надбавки, если документы, подтверждающие не-прерывный стаж, находятся в учреждении, или со дня предоставления необходимого документа, подтверждающего непрерывный стаж.
Учреждения здравоохранения, находящиеся на бюджетном финансировании, в пределах выделенных бюджетных средств самостоятельно определяют виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера, имея в виду, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в разме-рах окладов (ставок), определяемых на основе Единой тарифной сетки.
Оплата труда руководителей, специалистов, служащих и рабочих учреждений здравоохранения, не предусмотренные указанным Положением, производится в по-рядке, установленном для соответствующих бюджетных организаций, и в соответст-вии с тарифно-квалификационными характеристиками служащих и профессий рабо-чих, с учетом условий, предусмотренных для работников учреждений здравоохране-ния.
Согласно статьи 64 Основ законодательства Российской Федерации об охра-не здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-1 (с изменениями от 2 марта 1998 г., 20 декабря 1999 г., 2 декабря 2000 г.) оплата труда и компенсации Оплата труда ме-дицинских и фармацевтических работников, а также научных работников и профес-сорско-преподавательского состава высших и средних медицинских и фармацевти-ческих учебных заведений, медицинских факультетов университетов производится в соответствии с их квалификацией, стажем и выполняемыми ими обязанностями, что предусматривается трудовым договором (контрактом). [6]
Медицинские и фармацевтические работники имеют право на компенсацион-ную выплату в процентах к должностным окладам за работу с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда, а также иные льготы, предусмотренные трудовым за-конодательством Российской Федерации, республик в составе Российской Федера-ции, правовыми актами автономной области, автономных округов, краев, областей, городов Москвы и Санкт-Петербурга.
Перечень категорий работников, имеющих право на повышение заработной платы, надбавки и доплаты к заработной плате, а также на другие виды компенсаций и льгот, устанавливается Правительством Российской Федерации.
Для медицинских, фармацевтических и иных работников государственной и муници-пальной систем здравоохранения, работа которых связана с угрозой их жизни и здо-ровью, устанавливается обязательное государственное личное страхование на сум-му в размере 120 месячных должностных окладов в соответствии с перечнем долж-ностей, занятие которых связано с угрозой жизни и здоровью работников, утвер-ждаемым Правительством Российской Федерации.
В случае причинения вреда здоровью медицинских и фармацевтических работников при исполнении ими трудовых обязанностей или профессионального долга им воз-мещается ущерб в объеме и порядке, устанавливаемых законодательством Россий-ской Федерации.
Соотношение элементов, формирующих заработную плату работников здра-воохранения представляют собой следующую структуру:
1) тарифная часть – оплата по тарифным ставкам и должностным окладам;
2) надтарифная часть, включающая в себя:
- дополнительную оплату (надбавки, доплаты и т.д.);
- премиальную часть.
Работникам учреждений здравоохранения, в том числе водителям санитарного автотранспорта, состоящим в штате автотранспортных предприятий и других орга-низаций, доплата за работу в ночное время производится в размере 50 процентов часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время:
рабочим - из расчета часовой тарифной ставки (оклада) с учетом повышения за работу в опасных для здоровья и особо тяжелых условиях труда;
медицинским, фармацевтическим работникам, специалистам и служащим - из расчета должностного оклада по занимаемой должности.
Медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой и неотложной медицинской помощи, выездному персоналу и работникам связи станций (отделе-ний) скорой медицинской помощи доплата за работу в ночное время производится соответственно в размере 100 процентов часовой тарифной ставки (должностного оклада). Перечень этих подразделений (должностей) утверждается руководителем учреждения по согласованию с выборным профсоюзным органом.
Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра.
Работникам учреждений здравоохранения, которым с их согласия вводится ра-бочий день с разделением смены на части (с перерывом в работе свыше 2-х часов), за отработанное время в эти дни производится доплата из расчета должностного оклада по занимаемой должности.
Время внутрисменного перерыва в рабочее время не включается.
Перечень должностей работников, которым могут устанавливаться указанные доплаты и размеры доплат, определяются руководителем учреждения по согласо-ванию с выборным профсоюзным органом.
Врачам-руководителям учреждений здравоохранения и их заместителям-врачам разрешается вести в учреждениях, в штате которых они состоят, работу по специ-альности в пределах рабочего времени по основной должности с оплатой в размере до 25 процентов должностного оклада врача соответствующей специальности.
Работа руководителей и их заместителей по специальности, независимо от ее характера и объема, должна отражаться в соответствующих документах. Размер до-платы определяется приказом по учреждению.
Медицинским работникам морских и речных судов за работу сверх нормального рабочего времени в период рейса судов производится доплата в размере 60 про-центов оклада в месяц - работающим на плавучих базах и заводах, атомных ледоко-лах, 45 процентов - работающим на других морских судах и 20 процентов - рабо-тающим на речных судах.
Указанным работникам выплачивается компенсация за работу в выходные и праздничные дни и предоставляется бесплатное питание в порядке, установленном для плавсостава соответствующих судов.
Работникам учреждений здравоохранения, выполняющим в одном и том же уч-реждении в пределах рабочего дня наряду со своей основной работой, обусловлен-ной трудовым договором, дополнительную работу по другой должности (профессии) или исполняющим обязанности временно отсутствующего работника без освобож-дения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Условия и порядок установления доплат за совмещение профессий (должно-стей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника фиксиру-ются в коллективных договорах.
Размеры доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.
Медицинским и другим работникам учреждений здравоохранения, непосредст-венно участвующим в оказании противотуберкулезной помощи, занятие которых связано с опасностью инфицирования микобактериями туберкулеза, устанавливает-ся дополнительная оплата в размере не менее 25 процентов должностного оклада (месячной тарифной ставки) по перечню, утверждаемому Минздравом России со-вместно с заинтересованными министерствами и ведомствами.
Во всех случаях доплаты к должностным окладам (ставкам) работников преду-сматриваются в процентах, абсолютный размер каждой доплаты исчисляется из должностного оклада (ставки) без учета других надбавок и доплат.

Надбавки
Надбавки за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здраво-охранения устанавливаются в следующих максимальных размерах [8]:
1) В размере 30 процентов оклада (ставки) за первые три года и по 15 процентов за каждые последующие два года непрерывной работы, но не выше 60 процентов оклада:
- старшим врачам станций (отделений) скорой медицинской помощи;
- врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу и водителям, в том числе состоящим в штате автотранспортных предприятий, выездных бригад станций (отделений) скорой медицинской помощи и выездных реанимационных гематологи-ческих бригад;
- врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу и водителям выезд-ных бригад отделений плановой и экстренной консультативной медицинской помощи (станций санитарной авиации).
- в таких же размерах выплачиваются надбавки к часовым ставкам врачей-консультантов (врачей-специалистов), привлекаемых отделениями плановой и экс-тренной консультативной помощи (станциями санитарной авиации) для оказания экстренной консультативной медицинской помощи, с учетом их стажа непрерывной работы в учреждениях здравоохранения на врачебных должностях всех наименова-ний, в т.ч. и по совместительству, за время выполнения указанной работы с учетом времени переезда.
- за врачами выездных бригад станций (отделений) скорой медицинской помо-щи, перешедшими на должности главного врача станции скорой медицинской помо-щи и его заместителя, заведующих отделениями, подстанциями скорой медицинской помощи, а также за работниками из числа среднего медицинского персонала выезд-ных бригад станций (отделений) скорой медицинской помощи, перешедшими на должности фельдшера (медицинской сестры) по приему вызовов и передаче их вы-ездным бригадам или старшего фельдшера подстанции скорой медицинской помо-щи, сохраняются надбавки в размерах, соответствующих стажу непрерывной работы в выездных бригадах;
- врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу хосписов и постоян-но действующих передвижных медицинских отрядов в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
2) Работникам противолепрозных (лепрозных) учреждений (подразделений) - в размере 10 процентов оклада (ставки) за каждый год работы.
Максимальный размер надбавки не может превышать для медицинских работ-ников 80 процентов, для других работников - 50 процентов;
3) Работникам противочумных учреждений (подразделений) - в размере 10 про-центов оклада (ставки) за каждый год работы.
Максимальный размер надбавки не может превышать для медицинских работ-ников 100 процентов, для других работников - 80 процентов.
Работникам противочумных учреждений надбавка за продолжительность непре-рывной работы исчисляется исходя из должностного оклада (тарифной ставки) с учетом повышения, предусмотренного за работу в этих учреждениях.
4) В размере 30 процентов оклада (ставки) за первые три года и по 25 процентов - за каждые последующие два года непрерывной работы, но не выше 80 процентов оклада:
- врачам и среднему медицинскому персоналу расположенных в сельской ме-стности: участковых больниц и амбулаторий, в том числе линейных; больниц, вхо-дящих в состав окружных медицинских центров и медицинских центров, подведом-ственных Минздраву России; домов-интернатов всех типов;
- среднему медицинскому персоналу фельдшерско-акушерских пунктов;
- заведующим терапевтическими и педиатрическими отделениями поли-клиник, а также участковым терапевтам и педиатрам, участковым медицинским сестрам терапевтических и педиатрических территориальных участков;
- фельдшерам, работающим на территориальных терапевтических и пе-диатрических участках в поликлиниках и поликлинических отделениях;
- врачам пунктов (отделений) медицинской помощи на дому;
- врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей);
- врачам, в том числе председателям и главным экспертам, врачебно-трудовых экспертных комиссий;
- врачам-фтизиатрам, и среднему медицинскому персоналу противоту-беркулезных учреждений (подразделений), работающим на фтизиатрических уча-стках по обслуживанию взрослого и детского населения.
5) Работникам учреждений по борьбе с особо опасными инфекциями (под-разделений) - в размере 10 процентов оклада (ставки) за каждый год работы.
Максимальный размер надбавки не может превышать для медицинских работ-ников, а также зоологов и энтомологов - 60 процентов, для других работников - 40 процентов.


Скачать полную версию работы.


Получить СМС код


Информация

Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии в данной новости.
 


 
Авторизация
Статьи
Архив
Рефераты
Дипломы
Курсовые
Голосование
Сталкивались ли Вы с ситуацией, когда приходилось заплатить преподавателям для получения какого-либо зачета или экзамена во время обучения в высшем учебном заведении?
1) Нет, в нашем вузе это никогда не практиковалось.
2) Да, приходилось, но очень редко, в самых исключительных случаях.
3) Да, очень часто, в нашем вузе без этого невозможно было продолжать обучение

Спонсоры