Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии в данной новости.
Категория: Курсовые
Оглавление
Введение 3
Глава 1 Основные понятия инновационной деятельности 6
1.1. Инновации: сущность и классификация 6
1.2. Управление НИОКР 11
Глава 2 Разработка и применение инноваций в Областном
краеведческом музее 14
2.1. Подготовка рекомендаций по совершенствованию
управления персоналом в деятельности Областного
краеведческого музея 14
2.2. Формы обучения и факторы, влияющие на его
эффективность 19
Заключение 25
Список литературы 26
Введение
Инновация это новая область знания, специальных исследований, необходимых для более эффективного решения задач интенсификации и ускорения, - наука о нововведениях – стала формироваться в ответ на требование практики.
Успех одного нововведения готовит почву для успеха последующих. И наоборот, «инновационная боязнь» чаще всего есть следствие неудач с предыдущими нововведениями.
Мир нововведений не сводится только к технологии и техники. Совершенствование управления тоже осуществляется через введение новшеств.
Нововведение есть своего рода «клеточка» управляемого развития, целенаправленных изменений.
В условиях ускорения общественного развития нововведения в разных сферах жизни (технике, управлении, культуре и т.п.) становятся все более частыми, непрерывными. Работа по их осуществлению требует профессионализма, специальных знаний и навыков.
Нововведение есть такое целенаправленное изменение, которое вносит в среду внедрения (организацию, общество и т.д.) новые относительно стабильные элементы.
Нововведение – это процесс, перехода некоторой системы из одного состояния в другое.
Инновационная деятельность (НИОКР и внедрение их результатов в производство) является одной из основных сфер деятельности любой фирмы. Задачей НИОКР является создание новых изделий (или услуг), которые будут являться основой производственной деятельности фирмы в будущем.
Сегодня в новых условиях хозяйствования необходимо уделять пристальное внимание разработке и использованию инноваций. Это справедливо по отношению к учреждениям социально-культурной сферы, оказывающим разнообразные культурные услуги населению. Дело в том, что культурно-досуговые учреждения – клубы, парки, музеи, центры досуга и т.п. испытывают сегодня немало трудностей с оформлением социально-культурного заказа на обслуживание трудовых коллективов, материально-техническим и финансовым обеспечением культурных программ.
В сфере культуры и досуга удовлетворяются многие духовные потребности людей: в искусстве, литературе, эстетическом освоении мира; в физической культуре, спорте и туризме; межличностном общении, в общественно-политической деятельности; в самореализации личности – рукоделии, конструировании, изобретательстве; для удовлетворения этих потребностей необходимы соответствующие условия – экономические, организационные, психологические и т.п. Создать такие условия могут и должны культурно-просветительные учреждения. На это и направлены инновации. Совершенствуя организационно-управленческие формы и культурные услуги, как платные, так и льготные, бесплатные; поиск и разработку новых организационно-методических форм культурно-досуговых занятий; планирование производства культурных услуг для различных слоев и групп населения; координацию и регулирование деятельности структурных подразделений, установление контактов со смежниками; информацию и рекламу о предлагаемых услугах; повседневное руководство структурными подразделениями (секторами, отделами), производящими культурные услуги; финансирование маркетинговых мероприятий и маркетинговой деятельности культучреждения; анализ итогов работы учреждения за определенный период и др. будет способствовать эффективной деятельности социальной сферы.
Объект исследования – внутренняя среда организации.
Предмет исследования – особенности управления персоналом в музейных учреждениях.
Цель исследования – разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом в музее.
Для реализации цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть сущность и классификацию инновации;
- проанализировать управление НИОКР;
- подготовить рекомендации по совершенствованию управления персоналом в деятельности Областного краеведческого музея;
- обозначить формы обучения персонала в Краеведческом музее и факторы, влияющие на его эффективность.
Глава 1 Основные понятия инновационной деятельности
1.1. Инновации: сущность и классификация
Само понятие «инновация» впервые появилось в научных исследованиях культурологов еще в XIX в. и означало введение некоторых элементов одной культуры в другую.
Каждое нововведение в чем-то очень важном похоже на всякое другое.
В инноватике используется понятие «жизненный цикл», означающий стадийность процесса, единство его начала и конца. Надо, однако, различать применение этого понятия по отношению к новшествам и нововведениям.
Жизненный цикл новшества включает в себя следующие стадии:
1. Разработка (фундаментальные исследования, прикладные и теоретические расчеты).
2. Проектирование (оформление документации, создание конструкций, чертежей, реализация их в опытном образце).
3. Изготовление (установочной и полной серии).
4. Использование.
5. Устаревание (исчерпание возможностей появления альтернативного новшества).
Жизненный цикл нововведений включает в себя следующие стадии:
1. Зарождение (осознание потребности и возможности изменений, поиск соответствующего новшества).
2. Освоение (внедрение на объекте, эксперимент, осуществление производственных изменений).
3. Диффузия (тиражирование, многократное повторение нововведений на других объектах).
4. Рутинизация (нововведение реализуется в стабильных, постоянно функционирующих элементах соответствующих объектов).
Нововведение не может считаться полностью завершенным, если оно остановилось на любой из промежуточных стадий (7).
Все нововведения систематизируются по:
1) типу новшества;
2) механизму осуществления;
3) особенностям инновационного процесса.
По типу новшества нововведения можно разделить на две основные группы:
- материально-технические;
- социальные.
К материально-техническим нововведениям относятся:
• техника (оборудование, приборы);
• технология (производственные процессы);
• агропромышленные материалы (сырье и конечный продукт).
Социальные нововведения делятся на:
• экономические (новые материальные стимулы, показатели, системы оплаты труда);
• организационно-управленческие (новые организационные структуры; формы организации труда, выработки решений, контроля за их выполнением и т.д.);
• социально-управленческие, т.е. целенаправленные изменения внутри коллективных отношений (выборность бригадиров, мастеров; новые формы гласности, воспитательной работы; создание новых общественных органов и т.д.);
• правовые (главным образом, выступающие как изменения в трудовом и хозяйственном законодательстве);
• педагогические (методы обучения, воспитания).
В отличии от материально-технических, социальные нововведения мало изучены.
Социальные нововведения в отличие от материально-технических:
• более тесная связь с конкретными общественными отношениями, деловой культурой;
• большая сфера применения;
• сильнее зависимость использования новшества от групповых и личных качеств пользователей;
• не столь очевидны и доказуемы преимущества;
• сложнее подсчитывается эффективность;
• отсутствие стадии «изготовления» что способствует процесс создания новшества;
• своеобразие феномена «изобретение». Новизна чаще всего не «лабораторного», а «полевого» происхождения;
• наличие у таких нововведений своей цены. Т.е. «стрессовые точки» обнаруживаются в социальных нововведениях чаще, чем в технических.
Так же важно подчеркнуть, что между материально-техническими и социальными типами нововведений обнаруживается взаимозаменяемость. Так, производительность труда может быть повышена посредством внедрения новой техники, а также благодаря новым методам организации труда и стимулирования. В ряде случаев последние даже более эффективны и несопоставимо дешевле.
По своему инновационному потенциалу нововведения делятся на:
• радикальные или базовые (принципиально новые технологии, методы управления, виды продукции);
• комбинаторные (использование различных сочетаний конструктивного соединения элементов);
• модифицирующие (улучшение, дополнение исходных конструкций, принципов, форм).
По принципу отношения к своему предшественнику можно выделить следующие нововведения:
• «замещающие», которые предполагают полное вытеснение устаревшего средства, обеспечивая тем самым более эффективное выполнение соответствующей функции;
• «отменяющие», или, так сказать, минусовые, которые исключают выполнение какой-то операции, выпуск какого-то изделия и не заменяют их новыми;
• «возвратные», когда после некоторого использования новшества обнаруживается его несостоятельность или несоответствие новым условиям, и приходится возвращаться к его предшественнику;
• «открывающие», то есть создающие средства, не имеющие сопоставимых функциональных предшественников.
По особенностям инновационного процесса можно выделить:
• внутриорганизационные,
• межорганизационные нововведения.
Новизна бывает:
• абсолютная,
• относительная.
Абсолютная новизна фиксируется при отсутствии аналогов данному новшеству.
Труднее с новизной относительной, у нее несколько вариантов:
o Местная новизна. Значит, новшество уже применялось на других объектах (организациях, странах), но здесь – впервые.
o Частная новизна подразумевает обновление одного из элементов изделия, системы в порядке текущей модернизации.
o Условная новизна (замена технических тканей из хлопка на ткани из синтетического волокна) (6; 11; 12).
1.2. Управление НИОКР
При проведении НИОКР, естественно, должны учитываться производственные культура, традиции, организация, инфраструктура, технологический уровень, кадровый потенциал и т. д. Но, пожалуй, самым важным обстоятельством является то, что НИОКР, как деятельность, обращенная в будущее, тесно связаны и взаимно определяют стратегический менеджмент фирмы. Стратегия превращается в реальность только в результате разработки конкретного продукта или процесса.
Все изложенное дает основание заключить, что в большинстве случаев управление НИОКР (прогнозирование, планирование, оценка проектов, организация и комплексное управление, контроль за ходом НИОКР) - стратегически более важная задача, чем собственно исполнение НИОКР (важнее определить правильное направление движения, чем сосредоточиться на конкретных шагах в этом направлении) (13).
Таким образом, можно заключить, что НИОКР и управление ими (инновационный менеджмент) тесно связаны с теорией и практикой общего менеджмента фирмы, маркетингом, производственным менеджментом, логистикой, стратегическим менеджментом, финансовым менеджментом предприятия.
Решение управленческих проблем требует сосредоточения внимания на мелочах, деталях, характеризующих эти проблемы, и инструментах их решения. Поскольку внимание отдельных руководителей концентрируется на ограниченном круге узких проблем, то трудно объединить их работу всеобъемлющим планом. Это привело к формированию концепции стратегического менеджмента. Однако сфера НИОКР при всех многих и разносторонних связях с другими сферами деятельности фирмы, как правило, относительно обособлена в организации. Это связано с неопределенностью процесса НИОКР, спецификой деятельности в сфере НИОКР, потребностью в новых идеях. НИОКР определяют будущее развитие корпорации, предполагают изменения, подчас значительные, в производстве, маркетинге, управлении фирмы, и это, естественно, вызывает определенную консервативную оппозицию внутри фирмы.
Существует определенный «управленческий разрыв» в понимании позиции, мотивации руководителей НИОКР и других руководителей фирмы. Поэтому для менеджеров всех уровней важно понимание роли и методов НИОКР, особенностей управления этой сферой деятельности.
В частности, это проблемы:
• маркетингового подхода к НИОКР;
• стратегии НИОКР как части общей стратегии фирмы;
• отбора и оценки проектов;
• финансового управления НИОКР;
• планирования и управления программами НИОКР;
• организации и выполнения НИОКР;
• научно-технической подготовки производства новых изделий;
• роли НИОКР в обеспечении качества и надежности изделий (6).
НИОКР могут рассматриваться не только как одна из сфер деятельности фирмы, но и как самостоятельный вид бизнеса. С этой целью создаются инновационные фирмы, осуществляющие по заказам различных экономических субъектов (в том числе и государства) НИР и ОКР, а также продающие на рынке свои разработки соответствующим потребителям. В России к ним относятся многочисленные НИИ, ОКБ, научные подразделения вузов и т. д.
Для инновационной фирмы товаром будет являться документация на изделие, лицензия на ее производство и сбыт, «ноу-хау». Финансирование НИОКР может осуществляться за счет кредитов, собственной прибыли, а также по договорам с заказчиками (7).
Таким образом, инновация, является ключевым методом управления фирмы, организации, она является неотъемлемой частью успеха и процветания сомой фирмы, а менеджера нельзя назвать хорошим специалистом, если он не владеет инновационным мышлением и если у него нет чутья оценить предложенную идею, так сказать, заглянуть за горизонт. Инновация – это движение вперед, навстречу новому и неизвестному.
Глава 2 Разработка и применение инноваций в Областном краеведческом музее
2.1. Подготовка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом в деятельности Областного краеведческого музея
Областной краеведческий музей, находящийся в нашем городе, уже давно работает на рынке музейных услуг. Однако он не является самым популярным музеем г.Кемерова, хотя среди других находится в числе «старожилов». Для формирования позитивного имиджа на рынке музейных услуг, для привлечения большего числа посетителей музею необходимо внедрять инновации в свою деятельность. Поскольку проблематика дипломной работы касается управления персоналом, считаем актуальным предложить инновацию именно в данной области работы Областного краеведческого музея.
Предлагаемая в дипломной работе инновация связана с так называемым внутрикорпоративным обучением персонала. Внутрифирменное (внутрикорпоративное) обучение сегодня занимает важнейшее место в управлении персоналом музейных учреждений. Как свидетельствуют исследования об ускорении темпов устаре¬вания знаний в связи с научно-техническим прогрессом, если сниже¬ние уровня квалификации музейных работников в 1940 г. на 50% происходило за 12 лет, то сегодня знания обесцениваются наполовину в среднем за 5 лет. Ежегодный износ знаний достигает 10-15%. Примерно за 40 лет профессиональной деятельности каждый специалист музейной отрасли должен повы¬шать свою квалификацию от 5 до 8 раз. Уже сейчас на переподготовку специалистов в развитых странах отводится до 20% рабочего времени, а на самоподготовку специалистов 10 часов в неделю и 40-80 часов в год в какой-либо форме корпоративного обучения.
В современных российских условиях, когда происходят структур¬ные сдвиги в экономике, постоянные изменения в технологии произ¬водства, усиливается рыночная конкуренция, основным капиталом любой организации являются уже не традиционные материальные ресурсы, а интеллектуальные и предпринимательские, то есть, в цен¬тре внимания музейного учреждения должен быть человек как генератор идей, инно¬ваций, источник капитала. В связи с этим возникают новые задачи по управлению знаниями, созданию новых моделей организаций, способ¬ных эффективно функционировать в современном информационном обществе.
Корпоративное обучение, в отличие от традиционного «профессионального обучения», имеет свои характерные черты и приоритеты, отражая систему совместно принятых ценностей, норм поведения, ко¬торые понимаются, одобряются, формируются всеми членами орга¬низации как сообщества (Рис. 1.). К характерным чертам корпоративного обу¬чения можно отнести следующие:
1. В корпоративное обучение должны быть вовлечены все работники музея.
2. Корпоративное обучение должно носить опережающий харак¬тер по отношению к структурным изменениям, обновлению. Стреми¬тельное развитие науки и техники, динамичность социальных изме¬нений приводят к появлению новых сфер деятельности, ранее не существующих, образованию барьера между накоплением знаний и подготовленностью персонала к их внедрению и эффективному ис¬пользованию. Преодоление такого барьера возможно лишь при усло¬вии, что обучение опережает потребности практики.
3. Корпоративное обучение должно быть мотивирующим и должно быть направлено на формирование потребности овладения новыми
Рис. 1. Процесс организации корпоративного обучения
знаниями, навыками, способностями, на осознание необходимости лич¬ного саморазвития и самореализации. Повышая квалификацию и при¬обретая новые навыки и знания, работники музея должны получить дополнительные возможности для профессионального роста, как внутри своей органи¬зации, так и вне ее. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, укрепляет уверен¬ность в себе.
4. Корпоративное обучение непрерывно - как в приобретении профессиональных знаний, навыков и умений, так и в социально-культурном развитии личности работника. По оценке американских экспертов, опыт и знания, полученные в вузе, устаревают в среднем через 3-5 лет, а иногда и быстрее, поэтому к 2000 году должны прой¬ти переобучение 42% рабочей силы, чтобы соответствовать требова¬ниям современного производства.
5. Система корпоративного обучения в музее должна быть гибкой и мобильной, способной адаптироваться к поставленным изменениям, происходящим в обществе, экономике, производстве. Важной целью корпоративного обучения является позитивная передача знаний, то есть, максимальное использование знаний в реальной рабочей ситуа¬ции, которое выражается в изменении поведения работников, качест¬ва их труда, повышении производительности. Поэтому в качестве приоритета обучения выдвигается не получение большого объема «самых лучших знаний», а повышение эффективности деятельности музея.
6. Корпоративное обучение, как правило, «накладывается» на первичное профессиональное образование, развивая, совершенствуя приобретенные в вузе, колледже базовые знания, навыки и умения.
7. Корпоративное обучение ориентируется не только на обновление профессиональных знаний и навыков, но и на социальное развитие работников, формируя их ценности, убеждения, мировоззрения, потребности, активизируя их творческий и нравственный потенциал в соответст¬вии с принципами корпоративной культуры и целями бизнес-стратегий.
8. Корпоративное обучение - это синтез целого ряда знаний (эко¬номики, менеджмента, права, психологии, информатики и др.), формирующих три основных категории навыков: технические, межличностные, информационные.
9. В рамках корпоративного обучения резко возрастает значи¬мость саморазвития и самообразования. Самообразование способст¬вует получению непосредственно собственных знаний, приобретению новых навыков и умений в организации собственной работы, форми¬рованию и осуществлению реального поведения.
10. Корпоративное обучение базируется на активных методах обучения, при которых обучающийся является творцом знаний, инфор¬мации и решений, а не пассивным слушателем и исполнителем. Кор¬поративное обучение - это обучение действием.
2.2. Формы обучения и факторы, влияющие на его эффективность
Включение развития в внутрифирменный процесс управления приводит к тому, что роль субъекта выполняют не просто преподава¬тели, инструкторы, наставники, а в первую очередь, руководители, менеджеры организации, которые определяют цели учебных про¬грамм, участвуют в их разработке в соответствии с поставленными стратегическими задачами, оценивают их эффективность (Рис. 2).
Для достижения целей внутрифирменного развития человеческих ресурсов в организационной структуре создаются специализирован¬ные подразделения в рамках кадровых служб в виде учебных отде¬лов, Центров развития, школ бизнеса, институтов повышения квали¬фикации. В их составе работают специалисты по профессиональному обучению, психологи и социологи, привлекаются внешние консуль¬танты, известные специалисты, профессора высших учебных заведе¬ний. Появляются новые должности: тьютора, тренера по корпоратив¬ному обучению (специалист по тренингам), менеджера-руководителя учебных программ или проектов и т.д. Современный тьютор - это ме¬тодист, консультант и менеджер учебной программы, который дол¬жен уметь планировать учебный процесс, руководить его реализаци¬ей, оценивать эффективность обучения.
Введение 3
Глава 1 Основные понятия инновационной деятельности 6
1.1. Инновации: сущность и классификация 6
1.2. Управление НИОКР 11
Глава 2 Разработка и применение инноваций в Областном
краеведческом музее 14
2.1. Подготовка рекомендаций по совершенствованию
управления персоналом в деятельности Областного
краеведческого музея 14
2.2. Формы обучения и факторы, влияющие на его
эффективность 19
Заключение 25
Список литературы 26
Введение
Инновация это новая область знания, специальных исследований, необходимых для более эффективного решения задач интенсификации и ускорения, - наука о нововведениях – стала формироваться в ответ на требование практики.
Успех одного нововведения готовит почву для успеха последующих. И наоборот, «инновационная боязнь» чаще всего есть следствие неудач с предыдущими нововведениями.
Мир нововведений не сводится только к технологии и техники. Совершенствование управления тоже осуществляется через введение новшеств.
Нововведение есть своего рода «клеточка» управляемого развития, целенаправленных изменений.
В условиях ускорения общественного развития нововведения в разных сферах жизни (технике, управлении, культуре и т.п.) становятся все более частыми, непрерывными. Работа по их осуществлению требует профессионализма, специальных знаний и навыков.
Нововведение есть такое целенаправленное изменение, которое вносит в среду внедрения (организацию, общество и т.д.) новые относительно стабильные элементы.
Нововведение – это процесс, перехода некоторой системы из одного состояния в другое.
Инновационная деятельность (НИОКР и внедрение их результатов в производство) является одной из основных сфер деятельности любой фирмы. Задачей НИОКР является создание новых изделий (или услуг), которые будут являться основой производственной деятельности фирмы в будущем.
Сегодня в новых условиях хозяйствования необходимо уделять пристальное внимание разработке и использованию инноваций. Это справедливо по отношению к учреждениям социально-культурной сферы, оказывающим разнообразные культурные услуги населению. Дело в том, что культурно-досуговые учреждения – клубы, парки, музеи, центры досуга и т.п. испытывают сегодня немало трудностей с оформлением социально-культурного заказа на обслуживание трудовых коллективов, материально-техническим и финансовым обеспечением культурных программ.
В сфере культуры и досуга удовлетворяются многие духовные потребности людей: в искусстве, литературе, эстетическом освоении мира; в физической культуре, спорте и туризме; межличностном общении, в общественно-политической деятельности; в самореализации личности – рукоделии, конструировании, изобретательстве; для удовлетворения этих потребностей необходимы соответствующие условия – экономические, организационные, психологические и т.п. Создать такие условия могут и должны культурно-просветительные учреждения. На это и направлены инновации. Совершенствуя организационно-управленческие формы и культурные услуги, как платные, так и льготные, бесплатные; поиск и разработку новых организационно-методических форм культурно-досуговых занятий; планирование производства культурных услуг для различных слоев и групп населения; координацию и регулирование деятельности структурных подразделений, установление контактов со смежниками; информацию и рекламу о предлагаемых услугах; повседневное руководство структурными подразделениями (секторами, отделами), производящими культурные услуги; финансирование маркетинговых мероприятий и маркетинговой деятельности культучреждения; анализ итогов работы учреждения за определенный период и др. будет способствовать эффективной деятельности социальной сферы.
Объект исследования – внутренняя среда организации.
Предмет исследования – особенности управления персоналом в музейных учреждениях.
Цель исследования – разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом в музее.
Для реализации цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть сущность и классификацию инновации;
- проанализировать управление НИОКР;
- подготовить рекомендации по совершенствованию управления персоналом в деятельности Областного краеведческого музея;
- обозначить формы обучения персонала в Краеведческом музее и факторы, влияющие на его эффективность.
Глава 1 Основные понятия инновационной деятельности
1.1. Инновации: сущность и классификация
Само понятие «инновация» впервые появилось в научных исследованиях культурологов еще в XIX в. и означало введение некоторых элементов одной культуры в другую.
Каждое нововведение в чем-то очень важном похоже на всякое другое.
В инноватике используется понятие «жизненный цикл», означающий стадийность процесса, единство его начала и конца. Надо, однако, различать применение этого понятия по отношению к новшествам и нововведениям.
Жизненный цикл новшества включает в себя следующие стадии:
1. Разработка (фундаментальные исследования, прикладные и теоретические расчеты).
2. Проектирование (оформление документации, создание конструкций, чертежей, реализация их в опытном образце).
3. Изготовление (установочной и полной серии).
4. Использование.
5. Устаревание (исчерпание возможностей появления альтернативного новшества).
Жизненный цикл нововведений включает в себя следующие стадии:
1. Зарождение (осознание потребности и возможности изменений, поиск соответствующего новшества).
2. Освоение (внедрение на объекте, эксперимент, осуществление производственных изменений).
3. Диффузия (тиражирование, многократное повторение нововведений на других объектах).
4. Рутинизация (нововведение реализуется в стабильных, постоянно функционирующих элементах соответствующих объектов).
Нововведение не может считаться полностью завершенным, если оно остановилось на любой из промежуточных стадий (7).
Все нововведения систематизируются по:
1) типу новшества;
2) механизму осуществления;
3) особенностям инновационного процесса.
По типу новшества нововведения можно разделить на две основные группы:
- материально-технические;
- социальные.
К материально-техническим нововведениям относятся:
• техника (оборудование, приборы);
• технология (производственные процессы);
• агропромышленные материалы (сырье и конечный продукт).
Социальные нововведения делятся на:
• экономические (новые материальные стимулы, показатели, системы оплаты труда);
• организационно-управленческие (новые организационные структуры; формы организации труда, выработки решений, контроля за их выполнением и т.д.);
• социально-управленческие, т.е. целенаправленные изменения внутри коллективных отношений (выборность бригадиров, мастеров; новые формы гласности, воспитательной работы; создание новых общественных органов и т.д.);
• правовые (главным образом, выступающие как изменения в трудовом и хозяйственном законодательстве);
• педагогические (методы обучения, воспитания).
В отличии от материально-технических, социальные нововведения мало изучены.
Социальные нововведения в отличие от материально-технических:
• более тесная связь с конкретными общественными отношениями, деловой культурой;
• большая сфера применения;
• сильнее зависимость использования новшества от групповых и личных качеств пользователей;
• не столь очевидны и доказуемы преимущества;
• сложнее подсчитывается эффективность;
• отсутствие стадии «изготовления» что способствует процесс создания новшества;
• своеобразие феномена «изобретение». Новизна чаще всего не «лабораторного», а «полевого» происхождения;
• наличие у таких нововведений своей цены. Т.е. «стрессовые точки» обнаруживаются в социальных нововведениях чаще, чем в технических.
Так же важно подчеркнуть, что между материально-техническими и социальными типами нововведений обнаруживается взаимозаменяемость. Так, производительность труда может быть повышена посредством внедрения новой техники, а также благодаря новым методам организации труда и стимулирования. В ряде случаев последние даже более эффективны и несопоставимо дешевле.
По своему инновационному потенциалу нововведения делятся на:
• радикальные или базовые (принципиально новые технологии, методы управления, виды продукции);
• комбинаторные (использование различных сочетаний конструктивного соединения элементов);
• модифицирующие (улучшение, дополнение исходных конструкций, принципов, форм).
По принципу отношения к своему предшественнику можно выделить следующие нововведения:
• «замещающие», которые предполагают полное вытеснение устаревшего средства, обеспечивая тем самым более эффективное выполнение соответствующей функции;
• «отменяющие», или, так сказать, минусовые, которые исключают выполнение какой-то операции, выпуск какого-то изделия и не заменяют их новыми;
• «возвратные», когда после некоторого использования новшества обнаруживается его несостоятельность или несоответствие новым условиям, и приходится возвращаться к его предшественнику;
• «открывающие», то есть создающие средства, не имеющие сопоставимых функциональных предшественников.
По особенностям инновационного процесса можно выделить:
• внутриорганизационные,
• межорганизационные нововведения.
Новизна бывает:
• абсолютная,
• относительная.
Абсолютная новизна фиксируется при отсутствии аналогов данному новшеству.
Труднее с новизной относительной, у нее несколько вариантов:
o Местная новизна. Значит, новшество уже применялось на других объектах (организациях, странах), но здесь – впервые.
o Частная новизна подразумевает обновление одного из элементов изделия, системы в порядке текущей модернизации.
o Условная новизна (замена технических тканей из хлопка на ткани из синтетического волокна) (6; 11; 12).
1.2. Управление НИОКР
При проведении НИОКР, естественно, должны учитываться производственные культура, традиции, организация, инфраструктура, технологический уровень, кадровый потенциал и т. д. Но, пожалуй, самым важным обстоятельством является то, что НИОКР, как деятельность, обращенная в будущее, тесно связаны и взаимно определяют стратегический менеджмент фирмы. Стратегия превращается в реальность только в результате разработки конкретного продукта или процесса.
Все изложенное дает основание заключить, что в большинстве случаев управление НИОКР (прогнозирование, планирование, оценка проектов, организация и комплексное управление, контроль за ходом НИОКР) - стратегически более важная задача, чем собственно исполнение НИОКР (важнее определить правильное направление движения, чем сосредоточиться на конкретных шагах в этом направлении) (13).
Таким образом, можно заключить, что НИОКР и управление ими (инновационный менеджмент) тесно связаны с теорией и практикой общего менеджмента фирмы, маркетингом, производственным менеджментом, логистикой, стратегическим менеджментом, финансовым менеджментом предприятия.
Решение управленческих проблем требует сосредоточения внимания на мелочах, деталях, характеризующих эти проблемы, и инструментах их решения. Поскольку внимание отдельных руководителей концентрируется на ограниченном круге узких проблем, то трудно объединить их работу всеобъемлющим планом. Это привело к формированию концепции стратегического менеджмента. Однако сфера НИОКР при всех многих и разносторонних связях с другими сферами деятельности фирмы, как правило, относительно обособлена в организации. Это связано с неопределенностью процесса НИОКР, спецификой деятельности в сфере НИОКР, потребностью в новых идеях. НИОКР определяют будущее развитие корпорации, предполагают изменения, подчас значительные, в производстве, маркетинге, управлении фирмы, и это, естественно, вызывает определенную консервативную оппозицию внутри фирмы.
Существует определенный «управленческий разрыв» в понимании позиции, мотивации руководителей НИОКР и других руководителей фирмы. Поэтому для менеджеров всех уровней важно понимание роли и методов НИОКР, особенностей управления этой сферой деятельности.
В частности, это проблемы:
• маркетингового подхода к НИОКР;
• стратегии НИОКР как части общей стратегии фирмы;
• отбора и оценки проектов;
• финансового управления НИОКР;
• планирования и управления программами НИОКР;
• организации и выполнения НИОКР;
• научно-технической подготовки производства новых изделий;
• роли НИОКР в обеспечении качества и надежности изделий (6).
НИОКР могут рассматриваться не только как одна из сфер деятельности фирмы, но и как самостоятельный вид бизнеса. С этой целью создаются инновационные фирмы, осуществляющие по заказам различных экономических субъектов (в том числе и государства) НИР и ОКР, а также продающие на рынке свои разработки соответствующим потребителям. В России к ним относятся многочисленные НИИ, ОКБ, научные подразделения вузов и т. д.
Для инновационной фирмы товаром будет являться документация на изделие, лицензия на ее производство и сбыт, «ноу-хау». Финансирование НИОКР может осуществляться за счет кредитов, собственной прибыли, а также по договорам с заказчиками (7).
Таким образом, инновация, является ключевым методом управления фирмы, организации, она является неотъемлемой частью успеха и процветания сомой фирмы, а менеджера нельзя назвать хорошим специалистом, если он не владеет инновационным мышлением и если у него нет чутья оценить предложенную идею, так сказать, заглянуть за горизонт. Инновация – это движение вперед, навстречу новому и неизвестному.
Глава 2 Разработка и применение инноваций в Областном краеведческом музее
2.1. Подготовка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом в деятельности Областного краеведческого музея
Областной краеведческий музей, находящийся в нашем городе, уже давно работает на рынке музейных услуг. Однако он не является самым популярным музеем г.Кемерова, хотя среди других находится в числе «старожилов». Для формирования позитивного имиджа на рынке музейных услуг, для привлечения большего числа посетителей музею необходимо внедрять инновации в свою деятельность. Поскольку проблематика дипломной работы касается управления персоналом, считаем актуальным предложить инновацию именно в данной области работы Областного краеведческого музея.
Предлагаемая в дипломной работе инновация связана с так называемым внутрикорпоративным обучением персонала. Внутрифирменное (внутрикорпоративное) обучение сегодня занимает важнейшее место в управлении персоналом музейных учреждений. Как свидетельствуют исследования об ускорении темпов устаре¬вания знаний в связи с научно-техническим прогрессом, если сниже¬ние уровня квалификации музейных работников в 1940 г. на 50% происходило за 12 лет, то сегодня знания обесцениваются наполовину в среднем за 5 лет. Ежегодный износ знаний достигает 10-15%. Примерно за 40 лет профессиональной деятельности каждый специалист музейной отрасли должен повы¬шать свою квалификацию от 5 до 8 раз. Уже сейчас на переподготовку специалистов в развитых странах отводится до 20% рабочего времени, а на самоподготовку специалистов 10 часов в неделю и 40-80 часов в год в какой-либо форме корпоративного обучения.
В современных российских условиях, когда происходят структур¬ные сдвиги в экономике, постоянные изменения в технологии произ¬водства, усиливается рыночная конкуренция, основным капиталом любой организации являются уже не традиционные материальные ресурсы, а интеллектуальные и предпринимательские, то есть, в цен¬тре внимания музейного учреждения должен быть человек как генератор идей, инно¬ваций, источник капитала. В связи с этим возникают новые задачи по управлению знаниями, созданию новых моделей организаций, способ¬ных эффективно функционировать в современном информационном обществе.
Корпоративное обучение, в отличие от традиционного «профессионального обучения», имеет свои характерные черты и приоритеты, отражая систему совместно принятых ценностей, норм поведения, ко¬торые понимаются, одобряются, формируются всеми членами орга¬низации как сообщества (Рис. 1.). К характерным чертам корпоративного обу¬чения можно отнести следующие:
1. В корпоративное обучение должны быть вовлечены все работники музея.
2. Корпоративное обучение должно носить опережающий харак¬тер по отношению к структурным изменениям, обновлению. Стреми¬тельное развитие науки и техники, динамичность социальных изме¬нений приводят к появлению новых сфер деятельности, ранее не существующих, образованию барьера между накоплением знаний и подготовленностью персонала к их внедрению и эффективному ис¬пользованию. Преодоление такого барьера возможно лишь при усло¬вии, что обучение опережает потребности практики.
3. Корпоративное обучение должно быть мотивирующим и должно быть направлено на формирование потребности овладения новыми
Рис. 1. Процесс организации корпоративного обучения
знаниями, навыками, способностями, на осознание необходимости лич¬ного саморазвития и самореализации. Повышая квалификацию и при¬обретая новые навыки и знания, работники музея должны получить дополнительные возможности для профессионального роста, как внутри своей органи¬зации, так и вне ее. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, укрепляет уверен¬ность в себе.
4. Корпоративное обучение непрерывно - как в приобретении профессиональных знаний, навыков и умений, так и в социально-культурном развитии личности работника. По оценке американских экспертов, опыт и знания, полученные в вузе, устаревают в среднем через 3-5 лет, а иногда и быстрее, поэтому к 2000 году должны прой¬ти переобучение 42% рабочей силы, чтобы соответствовать требова¬ниям современного производства.
5. Система корпоративного обучения в музее должна быть гибкой и мобильной, способной адаптироваться к поставленным изменениям, происходящим в обществе, экономике, производстве. Важной целью корпоративного обучения является позитивная передача знаний, то есть, максимальное использование знаний в реальной рабочей ситуа¬ции, которое выражается в изменении поведения работников, качест¬ва их труда, повышении производительности. Поэтому в качестве приоритета обучения выдвигается не получение большого объема «самых лучших знаний», а повышение эффективности деятельности музея.
6. Корпоративное обучение, как правило, «накладывается» на первичное профессиональное образование, развивая, совершенствуя приобретенные в вузе, колледже базовые знания, навыки и умения.
7. Корпоративное обучение ориентируется не только на обновление профессиональных знаний и навыков, но и на социальное развитие работников, формируя их ценности, убеждения, мировоззрения, потребности, активизируя их творческий и нравственный потенциал в соответст¬вии с принципами корпоративной культуры и целями бизнес-стратегий.
8. Корпоративное обучение - это синтез целого ряда знаний (эко¬номики, менеджмента, права, психологии, информатики и др.), формирующих три основных категории навыков: технические, межличностные, информационные.
9. В рамках корпоративного обучения резко возрастает значи¬мость саморазвития и самообразования. Самообразование способст¬вует получению непосредственно собственных знаний, приобретению новых навыков и умений в организации собственной работы, форми¬рованию и осуществлению реального поведения.
10. Корпоративное обучение базируется на активных методах обучения, при которых обучающийся является творцом знаний, инфор¬мации и решений, а не пассивным слушателем и исполнителем. Кор¬поративное обучение - это обучение действием.
2.2. Формы обучения и факторы, влияющие на его эффективность
Включение развития в внутрифирменный процесс управления приводит к тому, что роль субъекта выполняют не просто преподава¬тели, инструкторы, наставники, а в первую очередь, руководители, менеджеры организации, которые определяют цели учебных про¬грамм, участвуют в их разработке в соответствии с поставленными стратегическими задачами, оценивают их эффективность (Рис. 2).
Для достижения целей внутрифирменного развития человеческих ресурсов в организационной структуре создаются специализирован¬ные подразделения в рамках кадровых служб в виде учебных отде¬лов, Центров развития, школ бизнеса, институтов повышения квали¬фикации. В их составе работают специалисты по профессиональному обучению, психологи и социологи, привлекаются внешние консуль¬танты, известные специалисты, профессора высших учебных заведе¬ний. Появляются новые должности: тьютора, тренера по корпоратив¬ному обучению (специалист по тренингам), менеджера-руководителя учебных программ или проектов и т.д. Современный тьютор - это ме¬тодист, консультант и менеджер учебной программы, который дол¬жен уметь планировать учебный процесс, руководить его реализаци¬ей, оценивать эффективность обучения.
|